360-Grad-Feedback für eine effektive Mitarbeiter- und Führungskräfteentwicklung

360-Grad-Feedback liefert verlässliche Daten, hilft bei zuverlässigen Entscheidungen und langfristig bei einer effizienten Personalentwicklung. Aus gutem Grund löst die 360-Grad-Befragung das klassische Feedbackgespräch immer mehr ab und wird vor allem in der Führungskräfteentwicklung zunehmend wichtiger – denn moderne und flache Hierarchien benötigen einen Wandel in der Feedbackkultur. Was 360-Grad-Feedback ist, wie es funktioniert und warum Unternehmen es gerade heute einsetzen sollten, erfahren Sie hier.

Sie sind auf der Suche nach einer Software, die Ihre Führungskräfte ganzheitlich bewertet und wirksame Entwicklungspläne ableitet? Tivians Leadership 360 unterstützt Ihr Unternehmen bei der Implementierung, Durchführung und Auswertung von 360-Grad-Führungskräfte-Feedback – und holt so das Beste aus Ihren Führungskräften heraus.

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Was ist 360-Grad-Feedback?

360-Grad-Feedback, auch 360°-Feedback, 360-Grad-Beurteilung oder Multi-Rater-Feedback genannt, ist eine umfassende Beurteilung von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Blickwinkeln.

Diese Beurteilung bezieht

  • die direkten und indirekten Vorgesetzten,
  • alle Teammitglieder,
  • Kolleginnen und Kollegen,
  • Mitarbeitende sowie
  • Kunden

 

in einer Rundumbefragung ein, sodass eine ganzheitliche Fremdeinschätzung möglich wird. Auch die Fach- oder Führungskraft nimmt eine Selbsteinschätzung vor. Im Gegensatz zum klassischen Feedbackgespräch bezieht die 360-Grad-Feedback-Methode also das gesamte berufliche Umfeld der feedbacknehmenden Person ein und nutzt die Selbst- und Fremdbewertung zur Personalentwicklung.

Bei 360-Grad-Befragung geht es darum, Stärken, Schwächen und Potenziale zu identifizieren, damit am Ende klar ist, welche Kompetenzen die Person noch entwickeln muss, um ihre Aufgaben erfolgreich auszuführen. Dazu fokussiert sich die 360-Grad-Befragung auf Kompetenzen, die erlernbar, also veränderbar sind.

360-grad-feedback-grafik

 

Die Unterschiede zwischen 90-, 180-, 270- und 360-Grad-Feedback:

  • Zum 90-Grad-Feedback zählt die klassische Mitarbeiterbefragung, in der Führungskräfte ihre Mitarbeitenden beurteilen.
  • Bei 180-Grad-Feedback wird eine Führungskraft von ihren Mitarbeitenden und den direkten Vorgesetzten beurteilt. Zusätzlich erfolgt eine Selbsteinschätzung.
  • Bei einer 270-Grad-Befragung wird zudem die Einschätzung der Kolleginnen und Kollegen auf derselben Hierarchieebene herangezogen.
  • Bei der Königsdisziplin des Feedbacks, dem 360-Grad-Feedback, kommt darüber hinaus die externe Sicht von Kunden und/oder Partnern hinzu – und schließt so den Feedbackkreis.

 

Welche Ziele verfolgt 360-Grad-Feedback?

Das Ziel einer 360-Grad-Befragung ist es, ein möglichst vielfältiges Bild von den Fach- und Führungsqualitäten einer Person zu erhalten – denn jede Person interagiert im Arbeitsalltag mit verschiedenen Funktionsträgern innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Insofern ist es sinnvoll, weitere Feedback-Geber einzubeziehen.

Wichtig ist zu verstehen, dass es bei einer 360-Grad-Befragung weniger um eine Leistungsbeurteilung geht. Vielmehr soll die fachliche und persönliche Entwicklung der zu bewertenden Person auf Basis von validen Daten vorangetrieben werden. Ihre Stärken sollen mithilfe der ganzheitlichen Beurteilung identifiziert und gestärkt werden, ihre Schwächen überwunden und ihre Potenziale ausgeschöpft.

360-Grad-Feedback ist deshalb ein wichtiges Instrument der Personalentwicklung und inzwischen in vielen großen und kleinen Unternehmen Standard. Es unterstützt Unternehmen vor allem bei der Entwicklung von Führungskräften, wird aber auch zur Mitarbeiterentwicklung eingesetzt. So führt der Einsatz von 360-Grad-Befragungen letztlich auch zur Mitarbeiterbindung, denn Top-Talente wollen sich weiterentwickeln. Wer nicht in sie investiert, riskiert, sie zu verlieren.

Durch die Weiterentwicklung der von Fach- und Führungskräften entwickelt sich das gesamte Team und letztlich auch die gesamte Organisation. 360-Grad-Feedback hat also auch das Ziel, die Organisationsentwicklung voranzutreiben und zu stärken.

Wann ist 360-Grad-Feedback sinnvoll?

360-Grad-Feedback ist für Unternehmen jeder Größe sinnvoll und dient vor allem der Personal- und Führungskräfteentwicklung.

Typische Anwendungszwecke sind:

  • Erstellung persönlicher Entwicklungspläne von Führungskräften
  • Weiterentwicklung von Fachkräften
  • Auswahl geeigneter Kandidaten für Weiterbildungen
  • Talentauswahl im Recruiting
  • Erfolgskontrolle von abgeschlossenen Projekten oder Weiterbildungen

 

Nicht geeignet ist der Einsatz von 360-Grad-Befragungen in Krisenzeiten oder kurz vor einer Neubesetzung. Solche Zeiten haben immer die Gefahr, dass das Feedback verfälscht ist. Auch kleine Teams sind für anonyme Befragungen ungeeignet.

Warum ist 360-Grad-Feedback so effektiv?

Multiperspektivität: Feedback aus allen Winkeln

Das Problem mit herkömmlichem 90-Grad-Feedback ist die Subjektivität. In klassischen Mitarbeitergesprächen beurteilt die Führungskraft den Mitarbeitenden. Subjektive Bewertungen sind kaum vermeidbar.

180-, 270- und 360-Grad-Feedback sind hingegen Multi-Rater-Feedback. Die Befragungen beziehen also alle Beteiligten in die Beurteilung ein und folgen so dem Prinzip der Multiperspektivität – und das verhindert subjektive Einschätzungen und ermöglicht eine objektivere Bewertung.

Selbstbild- und Fremdbild-Abgleich

Das Zusammenspiel von Fremd- und Selbsteinschätzung macht 360-Grad-Feedback besonders effektiv – denn häufig beurteilen Führungskräfte und Mitarbeitende ihre Arbeit selbst anders, als es ihr Umfeld tut.

Für den Selbstbild-Fremdbild-Abgleich beantworten Mitarbeitende im Rahmen der Selbsteinschätzung unterschiedliche Fragen für ein umfassendes Selbstbild. Demgegenüber stehen die Einschätzungen von Kolleginnen, Kollegen, Führungskräften und der Kundschaft. Gleiches gilt für 360-Grad-Führungskräfte-Feedback. Ihrer Selbsteinschätzung steht das Feedback ihrer Vorgesetzten, Mitarbeitenden und der Kundschaft gegenüber. Das Ergebnis ist in beiden Fällen ein Abgleich zwischen Selbstbild und Fremdbild, der Grundstein für eine erfolgreiche Personalentwicklung legt.

Identifiziert blinde Flecken

Im Gegensatz zu klassischen Leistungsbeurteilungen identifiziert 360-Grad-Feedback Potenziale, auf die Sie ansonsten wahrscheinlich nie gekommen wäre. Es deckt blinde Flecken auf, die wichtig für die Weiterentwicklung sind.

Wie führt man eine 360-Grad-Befragung durch?

Für einen reibungslosen Verlauf ist ein sorgfältiges Projektmanagement wichtig. Darüber hinaus ist eine offene, zielgerichtete und aktive Kommunikation in allen Projektphasen entscheidend für den Erfolg der Befragung. Nur so schaffen Sie Vertrauen bei allen Beteiligten – und nur so erhalten Sie ehrliche Antworten und eine hohe Beteiligung.

Die drei Projektphasen einer 360-Grad-Befragung

1. Vorbereitung und Konzeption

Wenn die Entscheidung steht, eine 360-Grad-Befragung durchzuführen, liegt die Konzeption der Befragung meist in den Händen der HR-Abteilung. Der erste wichtige Schritt ist es, das Ziel der Umfrage und den daraus resultierenden Informationsbedarf zu definieren. Anschließend werden die Feedback-Gebenden bestimmt, das Umfrageinstrument definiert sowie ein Auswertungs- und Follow-up-Konzept erstellt.

Erstellen Sie dazu idealerweise einen Projektzeitplan, in dem Sie die Dauer und Zeiträume der einzelnen Phasen klar definieren. Stellen Sie sich dabei folgende Fragen:

  • Wird die Befragung von den Fach- und Führungskräften selbst ausgelöst oder zentral durch die HR-Abteilung gesteuert?
  • In welchen Phasen wird der Feedback-Prozess durchgeführt?
  • Wer wird beurteilt?
  • Wer legt wann die Feedback-Gebenden fest?
  • Welche Informationen (Fragen und weitere Variablen) werden gesammelt?
  • Welche dieser Informationen werden zurückgespiegelt?
  • Wer erhält Zugriff auf welche Informationen?
  • Wie wird mit den Informationen später weitergearbeitet?

 

Danach folgt ein Schritt, den viele Unternehmen vergessen oder unterschätzen: Es geht darum, Vertrauen aufzubauen, für das Ziel der Befragung zu sensibilisieren und alle Beteiligten zu überzeugen. Beziehen Sie unbedingt frühzeitig den Betriebsrat mit in den Prozess ein, um den Datenschutz und die Anonymität der Beurteilung zu gewährleisten. Machen Sie auch klar, dass es nicht um Einzelmeinungen geht, sondern um eine ganzheitliche Beurteilung.

Kontaktieren und briefen Sie dazu in der Vorbereitungsphase alle Beteiligten – zur Umfrage selbst, zum Umgang mit den Daten und Zweck der Befragung.

2. Durchführung der 360-Grad-Befragung

Die Daten bei der 360-Grad-Befragung werden mithilfe von standardisierten Fragebögen erhoben. Viele Unternehmen ziehen zur Fragebogengestaltung Experten aus den Bereichen der Kompetenzanalyse und Potenzialdiagnostik hinzu. Inzwischen gibt es allerdings auch zahlreiche Softwarelösungen, die die Abfrage und Auswertung deutlich vereinfachen. Tivians Leadership 360 ist so eine Lösung.

Basis für den 360-Grad-Feedback-Fragebogen sind der Zweck der Befragung und das zuvor entwickelte Konzept.

Die Fragen sollten unbedingt sorgfältig ausgewählt und formuliert werden und folgende Kriterien erfüllen:

  • Offensichtliche Beziehung zum Gesamtzweck der Umfrage
  • Offensichtliche Beziehung zum beruflichen Umfeld der zu beurteilenden Person
  • Leicht verständlich formuliert – ohne Missverständnisse oder Fehldeutungen und ohne Vorwissen beantwortbar
  • Keine Suggestivfragen

 

Daneben muss der Fragebogen die Gütekriterien der Objektivität, Reliabilität und Validität erfüllen.

Passen Sie zudem die Menge der Fragen an die Bereitschaft Ihrer Zielgruppe an: Es sollten ausreichend Fragen gestellt werden, damit die Beurteilung einen umfassenden Eindruck gibt. Gleichzeitig sollten es nicht zu viele Fragen sein, damit die Feedback-Geber die Befragung bis zum Schluss ausfüllen. Denken Sie auch über eine sinnvolle Reihenfolge der Fragen nach: Starten Sie mit einfachen, unkomplizierten Fragen und gehen Sie dann zu den wichtigen, anspruchsvollen Fragen über.

Beachten Sie außerdem, dass die Fragen in vielen Fällen je nach Feedback-Gruppe anders formuliert werden müssen. Das heißt, auch wenn dieselbe Kompetenz abgefragt wird, unterscheidet sich die Formulierung der Frage an den Kunden, von der an die Mitarbeitenden.

Stellen Sie sicher, dass nur Kompetenzen abgefragt werden, die veränderbar sind. Sie können zum Beispiel folgende Aspekte abfragen:

  • Führungsstil und Führungskompetenz
  • Fachkompetenz
  • Vorbildfunktion
  • Motivation
  • Strategisches oder unternehmerisches Denken
  • Konfliktverhalten und Problemlösungskompetenz
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Zusammenarbeit

 

Eine intelligente Softwarelösung ermöglicht eine einfache und flexible Gestaltung von 360-Grad-Feedback-Fragebögen und stellt außerdem sicher, dass die Gütekriterien erfüllt werden.

3. Auswertung und Umsetzung der Ergebnisse

Wenn die Feldphase beendet ist, geht es an die Auswertung und Analyse der Daten, die Zusammenfassung in Reports und Ableitung von geeigneten Maßnahmen.

Grundsätzlich ist es wichtig, dass die Auswertung des 360-Grad-Feedbacks zeitnah geschieht. Nur so gewährleisten Sie eine hohe Akzeptanz des Verfahrens sowohl beim Feedback-Nehmer als auch bei den Feedback-Gebern.

Gewähren Sie allen Mitarbeitenden vertraulichen Zugriff auf die Berichte, die für sie von Bedeutung sind. Auch das wird die Akzeptanz erhöhen. Bedenken Sie, dass das Feedback emotionale Reaktionen hervorrufen kann. Geben Sie jeder Person also ausreichend Zeit, um das Feedback aufzunehmen und darüber nachzudenken. Entwickeln Sie gemeinsam Folgemaßnahmen – zum Beispiel Weiterbildungen oder Coachings – sowie einen konkreten Zeitplan zur Umsetzung. Dieser Schritt ist ebenso wichtig wie die anschließende Kontrolle der Umsetzung.

Intelligente Softwarelösungen unterstützen Sie bei der Ergebnisauswertung, Erstellung eines individuellen, übersichtlichen Reports und dank KI sogar bei der Ableitung von Maßnahmen. Das spart Aufwand und ermöglicht eine intuitive Bedienung.

Welche Vor- und Nachteile hat 360-Grad-Feedback?

Die Vorteile von 360-Grad-Feedback

Durch die Verbindung einer umfassenden Selbst- und Fremdeinschätzung bietet 360-Grad-Feedback Mitarbeitenden und Vorgesetzten zahlreiche Vorteile. Schließlich gibt es einen umfassenden Überblick der Stärken und Schwächen von Fach- und Führungskräften, deckt ungenutzte Potenziale auf und gibt die Chance, Weiterbildungsmaßnahmen auf Basis von validen Daten abzuleiten.

Im Gegensatz zu klassischen Befragungen hat 360-Grad-Feedback vor allem folgende Vorteile:

  • Hohe Objektivität: Die Befragung unterschiedlicher Personen mit unterschiedlichen Perspektiven auf die Fach- oder Führungskraft ermöglicht eine möglichst hohe Objektivität. Subjektive Vorurteile (sowohl positive als auch negative) fallen weniger ins Gewicht. Auch der sogenannte “Halo-Effekt“, bei dem einzelne Charakterzüge einer Person die anderen Eigenschaften überstrahlen und somit die gesamte weitere Wahrnehmung beeinflussen, fällt wesentlich schwächer aus.
  • Ganzheitlicher Rundum-Blick: 360-Grad-Feedback bietet die Chance, mehr Potenziale zu erkennen, denn eine umfassendere Betrachtung macht es einfacher, ungenutzte Fähigkeiten, Talente und Potenziale zu erkennen.
  • Mehr Akzeptanz: Jeder tut sich erstmal mit negativer Kritik schwer. Doch es fällt leichter, das Feedback anzunehmen, wenn es mehrfach und unabhängig voneinander geäußert wird. Ansonsten kommt schnell der Verdacht auf, dass es sich um eine Einzelmeinung handelt.
  • Mehr Mitarbeiterverantwortung: In einem Umfeld, das offen gegenüber Feedback ist, wissen Mitarbeitende, dass ihre Meinung zählt – und das stärkt die Mitarbeiterverantwortung. Sie bekommen vielfältige Gelegenheiten geboten, ihre Meinung zu äußern und eigene Ideen zu präsentieren.
  • Zielgerichtete Weiterentwicklung: 360-Grad-Feedback bietet die Chance, sich auf Basis von validen Daten weiterzuentwickeln. Fach- und Führungskräfte können sich außerdem leichter durch objektives Feedback weiterentwickeln, weil sie das Feedback eher akzeptieren als das von Einzelpersonen.
  • Höhere Motivation: Wer in die Entwicklung von Mitarbeitenden investiert, steigert deren Motivation. Gleichzeitig schenken Sie mit 360-Grad-Feedback allen Beteiligten Gehör. Auch das wirkt sich positiv auf das Engagement aus.

 

Die Nachteile von 360-Grad-Feedback

Den zahlreichen Vorteilen einer 360-Grad-Beurteilung steht auch ein wenig Kritik gegenüber:

  • Hoher Aufwand: Der Zeitaufwand ist im Vergleich zu klassischen Feedbackgesprächen durch die Vor- und Nachbereitungen deutlich höher. Intelligente Softwarelösungen vereinfachen den Prozess allerdings enorm und reduzieren so auch den zeitlichen Aufwand.
  • Anonymität erschwert tiefe Gespräche: Obwohl die Anonymität der Befragung einer der Erfolgsfaktoren ist, wird immer wieder darüber diskutiert, ob sie es teilweise auch erschwert, ins tiefere Gespräch einzusteigen und an einzelnen Sachverhalten intensiv zu arbeiten.
  • Missbräuchlicher Umgang: Manche fürchten auch, dass frustrierte Mitarbeitende oder Kunden bei einer 360-Grad-Befragung “Rache“ üben und ihrem Frust freien Lauf lassen. Die Ergebnisse der Befragung könnten auch dazu führen, dass die Führungskraft versucht, sich beliebt zu machen, statt ihre Potenziale weiter auszubauen. Die Ableitung von geeigneten Maßnahmen sollte daher immer zusammen mit der HR-Abteilung erfolgen.

 

Welche Herausforderungen hat 360-Grad-Feedback?

Feedbackkultur im Unternehmen etablieren

Die Etablierung einer gesunden Feedbackkultur ist in vielen Unternehmen eine der größten Herausforderungen.

Alle Beteiligten müssen vor der Befragung den Sinn und Zweck genau kennen. Sie müssen darauf vertrauen können, dass ihr Feedback eine Veränderung bewirkt. Gleichzeitig muss ihnen klar sein, dass ihr Feedback vertraulich und anonym ist, also kein Rückschluss auf ihre Person erfolgt – ganz egal wie sie bewerten.

Damit das gelingt, müssen Unternehmen offen und transparent kommunizieren und die Feedbackkultur laufend stärken.

Zukünftige Fähigkeiten vorhersagen

Bei der Personalentwicklung geht es vor allem darum, einzuschätzen, welche Kompetenzen Fach- und Führungskräfte in Zukunft mitbringen müssen, um Ihre Aufgaben erfolgreich auszuführen. Die sogenannte prognostische Validität – also die Vorhersagekraft – kann dabei mitunter herausfordernd sein. Schließlich müssen Unternehmen die Entwicklung in der Arbeitswelt und auch den Markt genau im Blick behalten und sich laufend die Frage stellen: Was brauchen Fach- und Führungskräfte morgen?

Feedback annehmen und verarbeiten

So wertvoll Feedback ist – es ist manchmal schwierig, sich offener Kritik zu stellen, auch wenn sie konstruktiv ist. Wenn die Selbstwahrnehmung stark von der Fremdwahrnehmung abweicht, kann eine Befragung nach der 360-Grad-Feeback-Methode zur persönlichen Belastungsprobe werden. Meist durchlaufen die beurteilten Personen einen vierstufigen emotionalen Verarbeitungsprozess, ähnlich der typischen Reaktion auf dramatische Veränderungen im Leben. Das SARA-Modell ist nach den vier emotionalen Stufen benannt und beschreibt den Prozess wie folgt:

  • Shock (Schock): Wenn Fremdbild und Selbstbild aufeinanderprallen, tritt zunächst eine Art Schockzustand ein. Die Betroffenen leugnen die Ergebnisse der Befragung und stellen ihre Richtigkeit infrage.
  • Anger (Wut): Wenn der anfängliche Schock sich in Wut umwandelt, gehen die Personen meist in die Offensive und beschuldigen andere Beteiligte, um von den eigenen Defiziten abzulenken.
  • Resistance (Widerstand): In der dritten Phase haben die Betroffenen verstanden, dass Veränderungen nötig sind, wehren sich jedoch noch dagegen.
  • Acceptance (Akzeptanz): Schließlich folgt die Einsicht – der Beurteilte akzeptiert das Feedback und versteht, dass gehandelt werden muss.

 

Sowohl die beurteilte Person selbst als auch deren Vorgesetzten sollten sich also darauf einstellen, dass die Verarbeitung von Feedback nicht immer einfach ist und ihre Zeit braucht. Schafft es ein Unternehmen, eine offene Feedbackkultur zu kreieren, in der regelmäßige Rückmeldung die Regel ist, lernen die Personen besser mit Kritik umzugehen. Kurz gesagt: Wenn Feedback zur Normalität wird, wird der Verarbeitungsprozess einfacher. Darüber hinaus führt eine regelmäßige Beurteilung oft dazu, dass die Selbst- und Fremdwahrnehmung vereinbar sind – was überraschende Ergebnisse unwahrscheinlicher macht.

Die wichtigsten Erfolgsfaktoren für 360-Grad-Befragungen

Anonymität

Allen Beteiligten muss klar sein, dass die Beurteilung anonym erfolgt. Befürchten Personen, dass das Feedback auf sie zurückgeführt wird, werden sie oberflächliche Bewertungen erhalten und wichtige Aspekte möglicherweise gar nicht erst erfahren.

Relevanz und Fokus auf Veränderung

Das Feedback muss berufsbezogen und entwicklungsfördernd sein. Die gesamte Befragung sollte sich also auf die Entwicklung der Fach- oder Führungskraft fokussieren. Alle abgefragten Kompetenzen müssen eine Rolle im Rahmen der Entwicklung spielen. Gleichzeitig müssen die erhobenen Daten im Zusammenhang mit dem Unternehmen und der Position stehen.

Folgeprozess und Kommunikation

360-Grad-Befragungen haben nur Erfolg, wenn aus den erhobenen Daten Maßnahmen abgeleitet werden. Der Folgeprozess ist auch entscheidend für die nächste Befragung: Merken die Beteiligten, dass aus dem Feedback keine Maßnahmen angestoßen werden, wird ihre Motivation zur Teilnahme sinken.

Der gesamte Prozess muss außerdem von offener und transparenter Kommunikation begleitet werden – von der Einführung des Verfahrens bis hin zur Umsetzung der Maßnahmen.

Übrigens: Tivians Communicate XI macht die Kommunikation generationsübergreifend besonders einfach. Es versorgt jeden Einzelnen mit Video-, E-Mail- und SMS-Kampagnen und hilft Ihnen so, wichtige Botschaften personalisiert zu kommunizieren – für eine transparente Kommunikation während der 360-Grad-Befragung.

360-Grad-Befragungen mit den richtigen Tools

Feedback-Tools sind heute eine enorme Erleichterung, um 360-Grad-Befragungen durchzuführen.

Das Tool, das Sie einsetzen, sollte einfach und intuitiv bedienbar sein. Damit werden Sie einerseits der Person gerecht, die eingeladen ist, ihr Feedback abzugeben, andererseits geben Sie so der Person, die das Feedback einholt, eine schnelle Datenübersicht.

Daneben sollte das Tool Ihre Führungskräfte und HR-Teams vor allem darin unterstützen, geeignete Maßnahmen aus dem erhobenen Feedback abzuleiten. Denn Feedback ist nutzlos, wenn daraus keine Handlungen abgeleitet und umgesetzt werden.

Tivians Leadership 360 – Feedback, das Führungskräfte stärkt

All das berücksichtigt Tivians Leadership 360: Es demokratisiert Feedback, gibt also allen Führungskräften auf allen Ebenen Zugang zu 360-Grad-Feedback. Gleichzeitig macht die Softwarelösung die Erhebung, Auswertung und anschließende Maßnahmenplanung dank Künstlicher Intelligenz besonders einfach.

Und nicht nur das: Über anknüpfende Puls-Befragungen im Team können Sie leicht überprüfen, ob Ihre Maßnahmen erfolgreich waren. Unsere Employee Experience Suite deckt auf, was Ihre Mitarbeitenden wirklich denken.

Fazit: (fast) jedes Unternehmen braucht 360-Grad-Feedback

Immer noch beschränken viele Unternehmen Feedback auf das jährliche Mitarbeitergespräch. Es gibt also ausschließlich top-down Feedback – wobei Führungskräftefeedback ausbleibt. Dem gegenüber steht der Wunsch nach kontinuierlichem Feedback, sowohl bei den Mitarbeitenden als auch bei den Führungskräften. Vor allem die jüngeren Generationen fordern regelmäßiges Feedback zur Weiterentwicklung ein. Wer Generation Y und Z für sich gewinnen und halten möchte, sollte also aktiv werden.

Klar ist nämlich auch: Je flacher die Hierarchien und je schneller die Veränderungen im Unternehmen, desto wichtiger sind kontinuierliche Feedbackprozesse, die weit über das jährliche Mitarbeitergespräch hinausgehen. In vielen Unternehmen sind agile Prozesse schon jetzt Standard.

Dabei muss das Feedback demokratisiert werden, also allen zur Verfügung stehen. Es reicht nicht aus, sich auf einige der Top-Talente zu beschränken.

Investieren Sie in Mitarbeiter- und Führungskräftefeedback, um Top-Talente zu halten und den Erfolg Ihres Unternehmens zu sichern. Nur wenn Feedback zur Normalität im Unternehmen wird und der Folgeprozess ein fester Bestandteil der Unternehmensstrategie ist, werden Sie Ihre Ziele erreichen. Tivian hilft Ihnen dabei.

Führungskräfteentwicklung durch 360-Grad-Feedback

In dieser sich ständig verändernden Arbeitswelt, die von Unsicherheit geprägt ist, müssen Unternehmen sich auf die Entwicklung von Führungskräften auf allen Ebenen konzentrieren.

Wie das geht, erfahren Sie in unserem kostenlosen Solution Sheet.

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