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360-GRAD-FEEDBACK

360-Grad-Feedback liefert verlässliche Daten, hilft bei zuverlässigen Entscheidungen und langfristig bei einer effizienten Mitarbeiterentwicklung. Nicht ohne Grund löst die 360-Grad-Befragung das klassische Feedbackgespräch immer mehr ab. Denn moderne, flache Hierarchien benötigen einen Wandel in der Feedback-Kultur.

Was 360-Grad-Feedback ist, wie es funktioniert und warum es so wichtig für Unternehmen ist, erfahren Sie hier.

Was versteht man unter 360-Grad-Feedback?

Welche Ziele verfolgt 360-Grad-Feedback?

Warum ist 360-Grad-Feedback so effektiv?

Der Ablauf einer 360-Grad-Befragung

Vor- und Nachteile

Der Fragebogen bei der 360-Grad-Befragung

Was ist bei einer 360-Grad-Befragung zu beachten?

Wann eignet sich 360-Grad-Feedback?

Die passende Software-Lösung finden

Was versteht man unter 360-Grad-Feedback?

Das 360-Grad-Feedback, auch 360°-Feedback oder 360-Grad-Beurteilung genannt, ist eine umfassende Beurteilung von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Blickwinkeln. In einer Rundumbefragung werden die direkten und indirekten Vorgesetzten, Teammitglieder, Kollegen, Mitarbeitende sowie interne und externe Kunden einbezogen. Auch die Fach- oder Führungskraft nimmt eine Selbsteinschätzung vor. Im Gegensatz zum klassischen Feedbackgespräch bezieht die 360-Grad-Feedback-Methode das gesamte berufliche Umfeld der feedbacknehmenden Person mit ein.

360-Grad-Feedback ist ein wichtiges Instrument der Personalentwicklung und mittlerweile in vielen Unternehmen Standard. Es unterstützt Unternehmen vor allem bei der Entwicklung von Führungskräften, wird aber auch zur Mitarbeiterentwicklung eingesetzt. 360-Grad-Feedback versetzt Sie in die Lage, Maßnahmenpläne für die Personalentwicklung auf den verschiedenen Ebenen zu erstellen und nach Wichtigkeit zu ordnen:

  • Mitarbeitende
  • Team
  • Vorgesetzte
  • Manager
  • Front Office
  • Back Office
  • Branche
  • Kultur

Welche Ziele verfolgt 360-Grad-Feedback?

Das Ziel einer 360-Grad-Befragung ist es, ein möglichst vielfältiges Bild von den Fach- und Führungsqualitäten einer Person zu erhalten. Denn ein typischer Manager interagiert im Arbeitsalltag mit verschiedenen Funktionsträgern innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Insofern ist es durchaus sinnvoll, weitere Feedback-Geber einzubeziehen. Bei einer 360-Grad-Beurteilung geht es weniger um eine Leistungsbeurteilung. Vielmehr soll die Entwicklung der zu bewertenden Person auf Basis von validen Daten vorangetrieben werden.

Warum ist 360-Grad-Feedback so effektiv?

Lineares Feedback versus Multi-Rater-Feedback

Lineares Feedback versus Multi-Rater-Feedback

Während eine klassische Mitarbeiterbefragung, in der Mitarbeitende ihre Vorgesetzten beurteilen, zu 90-Grad-Feedback zählt, gehören 180-, 270- und 360-Grad-Befragungen zum sogenannten Multi-Rater-Feedback.

  • Beim klassischen 180-Grad-Feedback wird eine Führungskraft von ihren Mitarbeitenden und den direkten Vorgesetzten beurteilt. Zusätzlich erfolgt eine Selbsteinschätzung.
  • Bei einer herkömmlichen 270-Grad-Befragung wird zudem die Einschätzung der Kollegen auf derselben Hierarchieebene herangezogen.
  • Bei der Königsdisziplin des Führungskräfte-Feedbacks, dem 360-Grad-Feedback, kommt darüber hinaus die externe Sicht von Kunden und/oder Partnern hinzu.

Selbsteinschätzung versus Fremdeinschätzung

Häufig beurteilen Führungskräfte und Mitarbeitende ihre Arbeit selbst anders, als es ihr Umfeld tut. 360-Grad-Feedback bietet einen Selbstbild-Fremdbild-Abgleich, der die Selbstwahrnehmung unter Umständen infrage stellen kann – und somit den Grundstein für eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung beziehungsweise Entwicklung des Mitarbeitenden legt. Denn nur wer eine Rückmeldung zu der eigenen Arbeit bekommt, kann entsprechend reagieren. Häufig gibt es einen sogenannten blinden Fleck: Hierbei sind einer Person zum Beispiel die eigenen Persönlichkeitsmerkmale oder die Auswirkungen bestimmter Handlungsweisen gar nicht bewusst. Erst wenn sie erfährt, welche Probleme sich dadurch für ihr Arbeitsumfeld ergeben, kann sie handeln.

Der Ablauf einer 360-Grad-Befragung

Vor der Befragung

Da beim Feedback für einzelne Mitarbeitende in der Regel weniger Personen beteiligt sind als bei einer unternehmensweiten Mitarbeiterbefragung, sind Organisation und Durchführung weniger zeitintensiv. Dennoch sollten Sie auf ein sorgfältiges Projektmanagement Wert legen. Nur so ist ein reibungsloser Projektablauf gewährleistet. Eine offene, zielgerichtete und aktive Kommunikation in allen Projektphasen ist essenziell, um Vertrauen bei den Beteiligten zu schaffen, ehrliche Antworten zu erhalten und eine maximale Beteiligung zu erzielen.

Tipp: Erstellen Sie im Vorfeld einen Projektzeitplan, der die Dauer und Zeiträume der einzelnen Phasen klar definiert und halten Sie diesen ein. Folgendes sollten Sie dabei nicht vergessen:

  • Wird die Befragung von den Fach- und Führungskräften selbst ausgelöst oder zentral durch HR gesteuert?
  • In welchen Phasen wird der Feedback-Prozess durchgeführt?
  • Wer wird beurteilt?
  • Wer legt wann die Feedback-Geber fest?
  • Welche Informationen (Fragen und weitere Variablen) werden gesammelt?
  • Welche dieser Informationen werden zurückgespiegelt?
  • Wer erhält Zugriff auf welche Informationen?
  • Wie wird mit den Informationen später weitergearbeitet?

Die drei Projektphasen einer 360-Grad-Befragung

  • Konzeption:Wenn die Entscheidung steht, eine 360-Grad-Befragung durchzuführen, liegt die Konzeption der Befragung meist in den Händen der HR-Abteilung. Zunächst gilt es, die Ziele der Umfrage und den daraus resultierenden Informationsbedarf zu definieren. Anschließend werden die zum Feedback-Nehmer passenden Feedback-Geber bestimmt, das Umfrageinstrument definiert, ein Auswertungs- und Follow-up-Konzept erstellt. Es empfiehlt sich, den Betriebsrat früh genug mit in den Prozess einzubinden, um eine höhere Akzeptanz zu erreichen, indem geklärt wird, wie Datenschutz und Anonymität gewährleistet sind.
  • Praktische Umsetzung und Durchführung:Auf Grundlage des Konzepts wird der Fragebogen entwickelt. Beachten Sie hierbei, dass die Fragen in vielen Fällen je nach Feedback-Gruppe anders formuliert werden: Auch wenn dieselbe Kompetenz abgefragt wird, unterscheidet sich die Formulierung der Frage an den Kunden von der an die Mitarbeitenden. In dieser Projektphase wird zudem der Papier- oder Online-Fragebogen fertiggestellt und alle Vorbereitungen für den Start der Feldphase getroffen.Eine intelligente Software-Lösung ermöglicht eine einfache und flexible Gestaltung von 360-Grad-Feedback-Verfahren. Ein vertraulicher Kanal ermöglicht, dass jeder seine Meinung offen aussprechen kann, und auch unbequemes Feedback ausgesprochen wird, ohne dass sich jemand schlecht fühlt oder unhöflich vorkommt. Für Manager besteht der große Nutzen darin, dass die Teams häufig besser als ihre Vorgesetzten wissen, was funktioniert und was nicht. Mitarbeiter-Feedback ist immer subjektiv, doch durch die 360-Grad-Feedback-Methode erhält man mehr praktisch umsetzbare Erkenntnisse als aus einer Einzelumfrage.
  • Auswertung und Folgemaßnahmen:Wenn die Feldphase beendet ist, geht es an die Analyse der Daten. Die Ergebnisse werden in Reports zusammengefasst. Es ist wichtig, dass die Auswertung des 360-Grad-Feedbacks zeitnah geschieht – nur so ist eine hohe Akzeptanz des Verfahrens sowohl beim Feedback-Nehmer als auch bei den Feedback-Gebern gewährleistet.Eine entsprechende Software unterstützt Sie bei der Ergebnisauswertung und Erstellung eines individuellen Reports. Der Bericht sollte übersichtlich aufbereitet sein. Idealerweise sind die Befragungsergebnisse intuitiv verständlich, eine grafische Aufbereitung unterstützt die Ergebnisdarstellung. Nun gilt es, die beurteilte Person und die Teams über die Ergebnisse zu informieren und Handlungsempfehlungen zu erarbeiten. Nur wenn Sie jetzt entsprechende Folgemaßnahmen entwickeln und umsetzen, ist das 360-Grad-Feedback sinnvoll.Tivians Leadership 360hilft Ihrem Unternehmen bei der Implementierung, Durchführung und Auswertung von 360-Grad-Führungskräfte-Feedback.

Nach einer 360-Grad-Umfrage sollten Sie allen Mitarbeitenden vertraulichen Zugriff auf die Berichte gewähren, die für sie von Bedeutung sind. Geben Sie ihnen ausreichend Zeit, um das Feedback aufzunehmen und darüber nachzudenken. Arbeiten Sie anschließend gemeinsam mit ihnen an einem gemeinsamen Zeitplan für die berufliche Weiterentwicklung. Bedenken Sie, dass das Feedback emotionale Reaktionen hervorrufen kann.

Emotionale Verarbeitung von Feedback

So wertvoll Feedback ist – es ist nicht immer einfach, sich offener Kritik zu stellen, auch wenn sie konstruktiv ist. Wenn die Selbstwahrnehmung stark von der Fremdwahrnehmung abweicht, kann eine Befragung nach der 360-Grad-Feeback-Methode zur persönlichen Belastungsprobe werden. Meist durchlaufen die beurteilten Personen einen vierstufigen emotionalen Verarbeitungsprozess, ähnlich der typischen Reaktion auf dramatische Veränderungen im Leben. Das SARA-Modell ist nach den vier emotionalen Stufen benannt und beschreibt den Prozess wie folgt:

  • Shock (Schock): Wenn Fremdbild und Selbstbild aufeinanderprallen, tritt zunächst eine Art Schockzustand ein. Die Betroffenen leugnen die Ergebnisse der Befragung und stellen ihre Richtigkeit infrage.
  • Anger (Wut): Wenn der anfängliche Schock sich in Wut umwandelt, gehen die Personen meist in die Offensive und beschuldigen andere Beteiligte, um von den eigenen Defiziten abzulenken.
  • Resistance (Widerstand): In der dritten Phase haben die Betroffenen verstanden, dass Veränderungen nötig sind, wehren sich jedoch noch dagegen.
  • Acceptance (Akzeptanz): Schließlich folgt die Einsicht – der Beurteilte akzeptiert das Feedback und versteht, dass gehandelt werden muss.

Sowohl die beurteilte Person selbst als auch deren Vorgesetzten sollten sich also darauf einstellen, dass die Verarbeitung von Feedback nicht immer einfach ist und ihre Zeit braucht. Schafft es ein Unternehmen, eine offene Feedbackkultur zu kreieren, in der regelmäßige Rückmeldung die Regel ist, lernen die Personen im Management, besser mit Kritik umzugehen. Wenn Feedback zur Normalität wird, wird der Verarbeitungsprozess einfacher. Darüber hinaus fördert eine regelmäßige Leistungsbeurteilung die Vereinbarkeit von Selbst- und Fremdwahrnehmung – was überraschende Ergebnisse von 360-Grad-Befragungen unwahrscheinlicher macht.

Vorteile von 360-Grad Feedback

  • Dank der umfassenden und vielseitigen Befragungsergebnisse erhalten Sie einen umfangreichen Überblick über die Stärken und Schwächen Ihrer Führungskraft und somit auch über bisher unentdeckte Potentiale. Daraus können Sie valide Weiterentwicklungsmaßnahmen ableiten.
  • Die Befragung vieler Personen mit unterschiedlichen Perspektiven auf die jeweilige Führungskraft ermöglicht eine möglichst hohe Objektivität. Subjektive Vorurteile (sowohl positive als auch negative) fallen weniger ins Gewicht. Auch der sogenannte “Halo-Effekt“, bei dem einzelne Charakterzüge einer Person die anderen Eigenschaften überstrahlen und somit die gesamte weitere Wahrnehmung beeinflussen, fällt wesentlich schwächer aus.
  • In einem Umfeld, das offen gegenüber Feedback ist, wissen Mitarbeitende, dass ihre Meinung zählt. Sie bekommen vielfältige Gelegenheiten geboten, ihre Meinung zu äußern und eigene Ideen zu präsentieren. Sobald das erreicht ist, gilt es, sich auf das Resultat solcher Meinungsäußerungen zu konzentrieren: den Fortschritt.
  • Jeder tut sich mit negativer Kritik schwer. Doch fällt es leichter, diese anzunehmen, wenn sie mehrfach und unabhängig voneinander geäußert wird. Auch ist es leichter, wenn diese durch die Anonymität in der Befragung nicht klar einer Person zugeordnet und damit auf wenige Ereignisse minimiert werden kann.
  • Die Führungskraft kann sich auch persönlich durch objektives Feedback leichter weiterentwickeln, als wenn es von einer einzelnen Person kommt. Ansonsten kommt schnell der Verdacht auf, dass es sich um eine Einzelmeinung handelt. Zudem wird mit 360-Grad-Feedback ein gesamtes Stimmungsbild eingefangen, was der Führungskraft hilft, ein besseres Gefühl für ihre Stärken und Schwächen zu bekommen.

Nachteile von 360-Grad Feedback

  • Im Vergleich zum klassischen Feedbackgespräch ist der Zeitaufwand für Vor- und Nachbereitung wesentlich höher. Hier kann eine Software helfen.
  • Eine Kritik an 360-Grad-Feedback lautet, dass statt der Führungskompetenz die persönliche Beziehung der Befragten zu der Führungskraft bewertet wird. Dem kann mit gezielten Fragen entgegengewirkt werden. Auch könnten die Ergebnisse dazu führen, dass sich die Führungskraft versucht beliebt zu machen, statt ihre Potentiale weiter auszubauen. Deswegen ist die Ableitung von Maßnahmen nach der Befragung, im Idealfall gemeinsam mit der HR-Abteilung, unabdingbar.
  • Teilweise wird befürchtet, dass die Anonymität es erschwert, ins tiefere Gespräch einzusteigen und an einzelnen Sachverhalten intensiv zu arbeiten. Auch fürchten manche, dass frustrierte Mitarbeitende oder Kunden bei einer 360-Grad-Befragung “Rache“ üben und ihrem Frust freien Lauf lassen. Dennoch ist die Anonymität gleichzeitig wichtiger Erfolgsfaktor, um ein ehrliches Feedback zu erhalten.

Das 360-Grad-Führungskräfte-Feedback in Organisationen 4.0

Mit der Digitalisierung hat sich auch die Rolle der Führungskraft gewandelt, womit sich auch der 360-Grad-Feedback-Prozess verändern sollte. Klassischerweise ist eine Führungskraft einem Team übergeordnet, das sie führt und leitet. Inzwischen gibt es Führungskräfte, die eine Management-Aufgabe innerhalb eines Unternehmens wahrnehmen, ohne jedoch Personalverantwortung zu tragen. Gleichzeitig funktionieren Expertenteams als agile Netzwerke, die sich für ein bestimmtes Projekt zusammenschließen. Die klassischen Führungsebenen und Management-Prozesse weichen flachen Hierarchien mit wechselnden Verantwortlichen. Entsprechend muss sich auch 360-Grad-Feedback dezentralisieren und demokratisieren.

Meist werden Befragungen nach wie vor in einem zentral gesteuerten Zyklus erhoben. Diese Zyklen sind durchaus sinnvoll, um Engagement und Sentiment kontinuierlich zu messen. Um ein verlässliches Gesamt-Feedback zu erhalten, sollte dieses jedoch durch Teildimensionen ergänzt werden, indem Mitarbeitende in Führungsrollen befähigt werden, eigenständig Feedback einzuholen. Das erhöht gleichzeitig die Akzeptanz, erhaltenes Feedback anzunehmen. Feedback sollte also nicht nur klassischen Führungskräften, sondern allen Mitarbeitenden mit Führungsverantwortung ermöglicht werden.

360-Grad-Feedback-Methode: Das richtige Tool

Feedback-Tools sollten einfach und intuitiv bedienbar sein. Damit werden sie einerseits der Person gerecht, die eingeladen ist, ihr Feedback abzugeben. Andererseits ist es für die Person, die das Feedback einholt, wichtig, dass die Daten schnell verfügbar sind und übersichtlich angezeigt werden. Entsprechend ist die Wahl der Software entscheidend.

Mit der Software-Lösung Leadership 360: Mit Tivians Software Leadership-Feedback einholen ermöglichen Sie Führungskräften auf allen Ebenen Zugang zu 360-Grad-Feedback. Mit dem leistungsstarken, einfach zu bedienenden Tool können Sie schnell Verbesserungspotenziale identifizieren, Fortschritte belohnen und die Wirksamkeit von Trainings und Weiterbildungen überprüfen.

Feedback ist nutzlos, wenn daraus keine Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt werden. Mit Leadership 360: Mit Tivians Software Leadership-Feedback einholenlassen sich die entsprechenden Verbesserungsmaßnahmen im Team planen, diskutieren und umsetzen. Über anknüpfende Puls-Befragungen können Sie leicht überprüfen, ob Ihre Maßnahmen erfolgreich waren. Mit unseren Mitarbeiterbefragungs-Software-Lösungen steigern Sie langfristig den Erfolg Ihres Unternehmens.

Fazit: Das gesamte Unternehmen profitiert von 360-Grad-Führungskräfte-Feedback

Eine 360-Grad-Befragung ist der Wegweiser – das Ziel ist die stete Weiterentwicklung der Führungskräfte. Nur wenn Feedback zur Normalität im Unternehmen wird und der Folgeprozess ein fester Bestandteil der Unternehmensstrategie ist, werden Sie ihr Ziel erreichen. Wenn Führungskräfte regelmäßig erfahren, wie ihr Arbeitsumfeld ihre Arbeit bewertet, haben sie öfter die Gelegenheit, ihr Handeln zu korrigieren, anstatt blind in die falsche Richtung zu laufen – ein Vorteil für alle Beteiligten und somit auch für das gesamte Unternehmen.