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Vorteile von 360-Grad-Feedback

Employees standing in front of whiteboard

Der digitale Wandel bringt den Wandel ganzer Geschäftsmodelle mit sich. Dabei findet die Transformation auf drei Ebenen statt: prozessual, organisatorisch und kulturell. Führungskräfte sollten hier als Multiplikatoren, Moderatoren und Treiber des Wandels auftreten. Dennoch kann dieser nur gemeinsam mit dem Team gelingen. Führungskräfte haben somit entscheidenden Einfluss auf den Erfolg ihres Unternehmens.

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360-Grad-Befragungen liefern wertvolle Erkenntnisse von allen wichtigen Stakeholdern, die helfen, die Führungskompetenzen zu verbessern. Doch wie kann 360-Grad-Führungskräfte-Feedback sinnvoll in den Wandel eingebunden werden? Welche Vorteile hat 360-Grad-Feedback und wie verändert es sich mit der veränderten Rolle einer Führungskraft?

Klassische 360-Grad-Befragung: Führungskräfte-Feedback aus allen Blickwinkeln

Das 360-Grad-Führungskräfte-Feedback (auch 360°-Feedback oder 360-Grad-Beurteilung genannt) ist eine umfassende Beurteilung der Führungskompetenzen aus unterschiedlichen Blickwinkeln. In einer Rundumbefragung werden die direkten und indirekten Vorgesetzten, Teammitglieder, Kollegen, Mitarbeitende sowie interne und externe Kunden einbezogen.

360-Grad-Führungskräfte-Feedback versetzt Sie in die Lage, Maßnahmenpläne für die Personalentwicklung auf den verschiedenen Ebenen zu erstellen und nach Wichtigkeit zu ordnen:

Mehr Objektivität durch die 360-Grad-Feedback-Methode

Das Ziel einer 360-Grad-Befragung ist es, ein möglichst vielfältiges Bild von den Führungsqualitäten einer Person zu erhalten. Denn ein typischer Manager interagiert im Arbeitsalltag mit verschiedenen Funktionsträgern innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Insofern ist es durchaus sinnvoll, weitere Feedback-Geber einzubeziehen. Zudem wird dadurch eine große Objektivität geschaffen. Somit wird die 360-Grad-Befragung zu einem wichtigen Instrument in der Führungskräfteentwicklung. Doch auch darüber hinaus kann das 360°-Feedback bei der Mitarbeiterentwicklung unterstützen.

Lineares Feedback versus Multi-Rater-Feedback

Während eine klassische Mitarbeiterbefragung, in der Mitarbeitende ihre Vorgesetzten beurteilen, zu 90-Grad-Feedback zählt, gehören 180-, 270- und 360-Grad-Befragungen zum sogenannten Multi-Rater-Feedback.

Selbsteinschätzung versus Fremdeinschätzung

Häufig beurteilen Führungskräfte und Mitarbeitende ihre Arbeit selbst anders, als es ihr Umfeld tut. 360-Grad-Feedback bietet einen Selbstbild-Fremdbild-Abgleich, der die Selbstwahrnehmung unter Umständen infrage stellen kann – und somit den Grundstein für eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung beziehungsweise Entwicklung des Mitarbeitenden legt. Denn nur wer eine Rückmeldung zu der eigenen Arbeit bekommt, kann entsprechend reagieren. Häufig gibt es einen sogenannten blinden Fleck: Hierbei sind einer Person zum Beispiel die eigenen Persönlichkeitsmerkmale oder die Auswirkungen bestimmter Handlungsweisen gar nicht bewusst. Erst wenn sie erfährt, welche Probleme sich dadurch für ihr Arbeitsumfeld ergeben, kann sie handeln.

ABLAUF EINER 360-GRAD-BEFRAGUNG

Da beim Feedback für einzelne Mitarbeitende in der Regel weniger Personen beteiligt sind als bei einer unternehmensweiten Mitarbeiterbefragung, sind Organisation und Durchführung weniger zeitintensiv. Dennoch sollten Sie auf ein sorgfältiges Projektmanagement Wert legen. Nur so ist ein reibungsloser Projektablauf gewährleistet. Eine offene, zielgerichtete und aktive Kommunikation in allen Projektphasen ist essenziell, um Vertrauen bei den Beteiligten zu schaffen, ehrliche Antworten zu erhalten und eine maximale Beteiligung zu erzielen.

Tipp: Erstellen Sie im Vorfeld einen Projektzeitplan, der die Dauer und Zeiträume der einzelnen Phasen klar definiert und halten Sie diesen ein. Folgendes sollten Sie dabei nicht vergessen:

Die drei Projektphasen einer 360-Grad-Befragung

Nach einer 360-Grad-Umfrage sollten Sie allen Mitarbeitenden vertraulichen Zugriff auf die Berichte gewähren, die für sie von Bedeutung sind. Geben Sie ihnen ausreichend Zeit, um das Feedback aufzunehmen und darüber nachzudenken. Arbeiten Sie anschließend gemeinsam mit ihnen an einem gemeinsamen Zeitplan für die berufliche Weiterentwicklung. Bedenken Sie, dass das Feedback emotionale Reaktionen hervorrufen kann.

Emotionale Verarbeitung von Feedback

So wertvoll Feedback ist – es ist nicht immer einfach, sich offener Kritik zu stellen, auch wenn sie konstruktiv ist. Wenn die Selbstwahrnehmung stark von der Fremdwahrnehmung abweicht, kann eine Befragung nach der 360-Grad-Feeback-Methode zur persönlichen Belastungsprobe werden. Meist durchlaufen die beurteilten Personen einen vierstufigen emotionalen Verarbeitungsprozess, ähnlich der typischen Reaktion auf dramatische Veränderungen im Leben. Das SARA-Modell ist nach den vier emotionalen Stufen benannt und beschreibt den Prozess wie folgt:

Sowohl die beurteilte Person selbst als auch deren Vorgesetzten sollten sich also darauf einstellen, dass die Verarbeitung von Feedback nicht immer einfach ist und ihre Zeit braucht. Schafft es ein Unternehmen, eine offene Feedbackkultur zu kreieren, in der regelmäßige Rückmeldung die Regel ist, lernen die Personen im Management, besser mit Kritik umzugehen. Wenn Feedback zur Normalität wird, wird der Verarbeitungsprozess einfacher. Darüber hinaus fördert eine regelmäßige Leistungsbeurteilung die Vereinbarkeit von Selbst- und Fremdwahrnehmung – was überraschende Ergebnisse von 360-Grad-Befragungen unwahrscheinlicher macht.

Vorteile von 360-Grad Feedback

Nachteile von 360-Grad Feedback

Das 360-Grad-Führungskräfte-Feedback in Organisationen 4.0

Mit der Digitalisierung hat sich auch die Rolle der Führungskraft gewandelt, womit sich auch der 360-Grad-Feedback-Prozess verändern sollte. Klassischerweise ist eine Führungskraft einem Team übergeordnet, das sie führt und leitet. Inzwischen gibt es Führungskräfte, die eine Management-Aufgabe innerhalb eines Unternehmens wahrnehmen, ohne jedoch Personalverantwortung zu tragen. Gleichzeitig funktionieren Expertenteams als agile Netzwerke, die sich für ein bestimmtes Projekt zusammenschließen. Die klassischen Führungsebenen und Management-Prozesse weichen flachen Hierarchien mit wechselnden Verantwortlichen. Entsprechend muss sich auch 360-Grad-Feedback dezentralisieren und demokratisieren.

Meist werden Befragungen nach wie vor in einem zentral gesteuerten Zyklus erhoben. Diese Zyklen sind durchaus sinnvoll, um Engagement und Sentiment kontinuierlich zu messen. Um ein verlässliches Gesamt-Feedback zu erhalten, sollte dieses jedoch durch Teildimensionen ergänzt werden, indem Mitarbeitende in Führungsrollen befähigt werden, eigenständig Feedback einzuholen. Das erhöht gleichzeitig die Akzeptanz, erhaltenes Feedback anzunehmen. Feedback sollte also nicht nur klassischen Führungskräften, sondern allen Mitarbeitenden mit Führungsverantwortung ermöglicht werden.

360-Grad-Feedback-Methode: Das richtige Tool

Feedback-Tools sollten einfach und intuitiv bedienbar sein. Damit werden sie einerseits der Person gerecht, die eingeladen ist, ihr Feedback abzugeben. Andererseits ist es für die Person, die das Feedback einholt, wichtig, dass die Daten schnell verfügbar sind und übersichtlich angezeigt werden. Entsprechend ist die Wahl der Software entscheidend.

Mit der Software-Lösung Software-Lösung Tivian Leadership 360 ermöglichen Sie Führungskräften auf allen Ebenen Zugang zu 360-Grad-Feedback. Mit dem leistungsstarken, einfach zu bedienenden Tool können Sie schnell Verbesserungspotenziale identifizieren, Fortschritte belohnen und die Wirksamkeit von Trainings und Weiterbildungen überprüfen.

Feedback ist nutzlos, wenn daraus keine Maßnahmen abgeleitet und umgesetzt werden. Mit Tivians Leadership 360 lassen sich die entsprechenden Verbesserungsmaßnahmen im Team planen, diskutieren und umsetzen. Über anknüpfende Puls-Befragungen können Sie leicht überprüfen, ob Ihre Maßnahmen erfolgreich waren. Mit unseren Employee-Experience-Lösungen steigern Sie langfristig den Erfolg Ihres Unternehmens.

 

 

 

Fazit: Das gesamte Unternehmen profitiert von 360-Grad-Führungskräfte-Feedback

Eine 360-Grad-Befragung ist der Wegweiser – das Ziel ist die stete Weiterentwicklung der Führungskräfte. Nur wenn Feedback zur Normalität im Unternehmen wird und der Folgeprozess ein fester Bestandteil der Unternehmensstrategie ist, werden Sie ihr Ziel erreichen. Wenn Führungskräfte regelmäßig erfahren, wie ihr Arbeitsumfeld ihre Arbeit bewertet, haben sie öfter die Gelegenheit, ihr Handeln zu korrigieren, anstatt blind in die falsche Richtung zu laufen – ein Vorteil für alle Beteiligten und somit auch für das gesamte Unternehmen.

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