44 % der Führungskräfte sind der Meinung, dass ihr Unternehmen ihrer Entwicklung nicht genügend Wert beimisst. Dabei spielt die Entwicklung Ihrer Führungskräfte eine entscheidende Rolle bei der Rekrutierung und Bindung von Top-Talenten – und hat letztlich auch Auswirkungen auf das Engagement Ihrer Mitarbeitenden und die Leistung des gesamten Unternehmens. Doch in Zeiten von KI und Mehrgenerationen-Teams müssen HR-Teams bei der Führungskräfteentwicklung umdenken.

Was Führungskräfteentwicklung heute bedeutet und worauf es ankommt, erfahren Sie hier.

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Was bedeutet Führungskräfteentwicklung?

Führungskräfteentwicklung ist ein zentraler Bestandteil der Personalentwicklung und beinhaltet Maßnahmen, die Führungspersonen – oder die, die es werden wollen – dabei unterstützen, sich an die veränderten Anforderungen im Arbeitsumfeld anzupassen. Im weitesten Sinne hat die Führungskräfteentwicklung also das Ziel, die Führungsqualität einer Person zu verbessern. Dazu werden Defizite ausgeglichen und Stärken gefördert.

Selten geht es bei der Führungskräfteentwicklung um den traditionellen Karriereaufstieg. Insbesondere für junge Arbeitskräfte steht der nämlich auch nicht mehr ausschließlich im Fokus. Vielmehr geht es ihnen bei der Arbeit um eine ausgewogene Work-Life-Balance und persönliche Entfaltung.

Führungskräfteentwicklung beschäftigt sich also heute mit anderen Themen als früher. Es geht um Themen wie teamorientierte Führung oder darum, wie Führung im digitalen Zeitalter funktioniert – also wie es gelingt, Teams in räumlich getrennten Umgebungen effektiv zu leiten und zu motivieren.

Warum ist Führungskräfteentwicklung so wichtig?

Arbeitgeberattraktivität: Junge Generationen wollen gefördert werden

Wer Nachwuchsführungskräfte für sich gewinnen will, muss in sie investieren – am besten mit einer zielführenden Entwicklung. Generation Y und Z suchen aktiv nach Unternehmen, die mit ihren Werten übereinstimmen, und solchen, die ihnen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bereitstellen.

Unternehmen sollten dabei lieber früher als später beginnen, denn es kostet nicht nur Zeit, sondern auch Geld, gute Führungskräfte für sich zu gewinnen.

Bindung von Führungskräften: Top-Talente bleiben nur, wenn sie gefördert werden

Natürlich reicht es nicht aus, mit Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu werben und so Führungskräfte für das Unternehmen zu gewinnen. Die Führungskräfteentwicklung muss zentraler Bestandteil des Alltags sein. Nur so bleiben Top-Führungskräfte im Unternehmen.

Produktivitätssteigerung: Gute Führung sorgt für motivierte und leistungsfähige Mitarbeitende

Wer in die Entwicklung von Führungskräften investiert, sorgt für eine bessere Führung – und eine bessere Führung bedeutet wiederum, dass Mitarbeitende motivierter, engagierter und somit leistungsfähiger sind.

Welche Eigenschaften braucht eine gute Führungskraft?

Gute Führungskräfte sind Leader. Im Unterschied zu Managern sind Leader Visionäre und Vorbilder für ihre Teams. Sie treiben Veränderungen voran, sehen Herausforderungen als Chance, fördern die Zusammenarbeit innerhalb des Teams sowie zwischen Abteilungen, unterstützen ihre Mitarbeitenden bei der Entwicklung und geben ihnen jederzeit Orientierung, indem sie eine klare Vision vorgeben.

Dabei haben Leader besonders gute zwischenmenschlichen Fähigkeiten und zeichnen sich vor allem dadurch aus, dass sie den Menschen in den Mittelpunkt rücken und transformational führen.

Neben der Fach- und Methodenkompetenz spielen die Sozial- und Selbstkompetenz eine entscheidende Rolle.

Besonders wichtige Eigenschaften von Führungskräften sind:

  1. Rücksichtnahme
  2. Empathie
  3. Zuhören
  4. Teamentwicklung
  5. Selbstreflexion

 

Führungskräfteentwicklung muss also genau hier ansetzen und die Eigenschaften fördern, die gute Leader ausmachen. Die Frage ist daneben auch: Welche Eigenschaften sind für das eigene Unternehmen besonders wichtig?

Wie funktioniert Führungskräfteentwicklung?

HR-Teams sind der Dreh- und Angelpunkt

HR-Teams spielen bei der Entwicklung von Führungskräften eine zentrale Rolle und übernehmen im Kern drei Aufgaben:

  1. Unterstützung: Sie stellen geeignete Instrumente bereit, entwickeln Konzepte zur Entwicklung, begleiten den Prozess mit all den Maßnahmen und unterstützen die jeweilige Führungskraft proaktiv.
  2. Moderation: Die ganze Zeit über nimmt HR eine neutrale Position ein und ist als Moderator im ständigen Austausch mit der Führungskraft. Auch für die Belegschaft ist das HR-Team ein neutraler Partner. Das verhindert, dass Mitarbeitende aus Sympathie zu einer Führungskraft entwickelt werden und sorgt dafür, dass die Auswahl auf Basis von objektiven Kriterien geschieht.
  3. Beratung: HR-Teams beraten methodisch, also dahingehend, ob eine Maßnahme dabei hilft, das Ziel zu erreichen.

Hin und wieder ist es auch sinnvoll, externe Mentoren und/oder Dienstleister hinzuziehen.

Die Führungskräfteentwicklung muss auf vier Säulen aufbauen

  1. Theoretische Grundlagen und allgemeingültige Führungsprinzipien: Führungskräfte brauchen theoretisches Wissen, um sich weiterentwickeln zu können. Gleichermaßen wichtig sind geteilte Führungsprinzipien im Unternehmen. Das bedeutet: In der gesamten Organisation gibt es ein gemeinsames Führungsverständnis und damit allgemeingültige Verhaltensanker.
  2. Organisatorische Infrastruktur und regelmäßiges Feedback: Die Organisation muss einen Rahmen schaffen, der eine systematische Entwicklung ermöglicht. Es muss Weiterbildungs- und IT-Budgets geben, mit denen Führungskräfte einen Zugang zum Lernen erhalten. Feedback-Instrumente, die regelmäßiges Feedback ermöglichen, bilden die Basis der gesamten Entwicklung und machen den Erfolg einzelner Maßnahmen und Programme messbar.
  3. Selbstreflexion: Führungskräfte müssen das eigene Denken, Fühlen und Handeln laufend hinterfragen, Probleme erkennen und Veränderungen wollen. Unterstützt werden sie dabei durch regelmäßiges Feedback, das ihre Selbstwahrnehmung mit der Fremdwahrnehmung abgleicht. HR-Teams begleiten sie und unterstützen bei der Reflexion, Ableitung von Maßnahmen und Umsetzung von Veränderungen.
  4. Inspirierende Vorbilder: Direkte Vorgesetzte sollten nicht nur die Führungskraft unterstützen, sondern auch als Vorbild dienen. Eine gesunde Feedback- und Weiterbildungskultur aktiviert Führungskräfte.

 

Sinnvolle Führungskräfteentwicklungsprogramme brauchen eine gründliche Planung

Ein Führungskräfteentwicklungsprogramm ist eine formelle Initiative, die darauf abzielt, Führungskräfte mit allen erforderlichen Fähigkeiten auszustatten. Solche Programme können einjährig oder länger sein und umfassen in der Regel eine Mischung aus Schulungen, Selbstlernübungen und Coachings.

Jedes Führungskräfteentwicklungsprogramm läuft in der Regel in drei Schritten ab:

  1. Konzeptentwicklung
  2. Durchführung
  3. Erfolgsmessung

 

1. Erstellung eines Konzepts für die Führungskräfteentwicklung

Ziel der Führungskräfteentwicklung definieren

Bei der strategischen Planung geht es um das Ziel der Führungskräfteentwicklung, also zum Beispiel die Frage, welche Fähigkeiten und Kompetenzen vermittelt werden sollen. Haben Sie dabei auch Ihre Unternehmensziele sowie Marktveränderungen im Blick.

Grundsätzlich ist es zwar ratsam, das Programm langfristig auszurichten, allerdings maximal über die Dauer von circa einem Jahr.

Möglichen Themen und Schwerpunkte sind:

  • Selbstmanagement
  • Zeitmanagement
  • Mitarbeiterführung und -entwicklung
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Konflikt- und Problemlösekompetenz
  • Motivations- und Überzeugungsfähigkeit
  • Mitarbeiterentwicklung
  • Führungskultur
  • Systemisches Denken

 

Zielgruppe definieren

Ist das Ziel – also sozusagen das Soll – definiert, geht es darum, die Ist-Situation zu analysieren: Wo besteht noch Entwicklungspotenzial? Welche Führungskräfte sind für das Programm geeignet?

Während es früher bei der Führungskräfteentwicklung Aufgabe der HR-Abteilung war, bestimmte Führungskräfte für die Programme auszuwählen, geht es heute darum, die Führungskräfteentwicklung zu demokratisieren, also möglichst für alle zugänglich zu machen.

Entwicklungspläne erstellen

Es folgt die operative Planung und damit die Erstellung von individuellen Entwicklungsplänen sowie Auswahl von geeigneten Instrumenten. Jeder Entwicklungsplan ist maßgeschneidert und beinhaltet Meilensteine, konkrete Aktionen und messbare Ziele (quantitative KPIs und qualitative Indikatoren).

Auch die Auswahl der Methoden gehört zur sorgfältigen Planung. Geeignete Methoden sind:

  • Weiterbildungsmaßnahmen und Schulungen, die sowohl online, intern oder extern stattfinden können. Je nach Zielsetzung geht es dabei um die Entwicklung der fachlichen Kompetenz oder Sozialkompetenz.
  • Individuelle Coachings, die in der Regel extern stattfinden und vor allem bei Veränderungen oder in Krisenzeiten sinnvoll sind.
  • Mentoring, das kontinuierlich und vertrauensvoll mit einem internen oder externen Mentor stattfinden kann.
  • Seminare, die meist individuell und einige Tage am Stück stattfinden.
  • Selbststudium, zum Beispiel durch Online-Kurse oder entsprechende Literatur. Das Selbststudium setzt eine gewisse Eigenmotivation der Führungskräfte voraus.
  • Auch Rotationsprogramme oder Auslandseinsätze können bei der Führungskräfteentwicklung – abhängig vom Ziel – sinnvoll sein.

 

Planen Sie in diesem Schritt auch die notwendigen Ressourcen (Personal und Kosten) – und ganz wichtig: Beziehen Sie Ihre Mitarbeitenden von Anfang an mit ein. Denn wenn HR-Teams gute Fachkräfte ohne deren Rücksprache zu Führungskräften machen, obwohl sie das gar nicht wollen, wird das Programm scheitern – ganz egal wie gut es ist.

2. Durchführung des Führungskräfteentwicklungsprogramms

Während der Durchführung gilt vor allem eines: Nehmen Sie Ihre Mitarbeitenden an die Hand, wenn es nötig ist. Bleiben Sie also im ständigen Austausch, vergewissern Sie sich, dass das Programm durchgeführt wird und unterstützen Sie die Führungskraft bei Bedarf.

3. Erfolgsmessung

Befragen Sie dazu Ihre Mitarbeitenden, denn sie sind es, die mit der Führungskraft im täglichen Austausch sind und nur sie können beurteilen, ob die Maßnahmen Früchte tragen. Messen Sie dazu die vorab festlegten KPIs und qualitativen Indikatoren.

Mit 360-Grad-Feedback haben Sie die Möglichkeit, den Erfolg eines Programms aus allen Perspektiven zu evaluieren.

Führungskräfteentwicklung in Zukunft

360-Grad-Feedback als Basis

Nur wenn die gesamte Führungskräfteentwicklung auf verlässlichen Daten – also auf echtem Feedback basiert – kann sie relevante Veränderungen hervorbringen. Dabei ist es wichtig, das gesamte berufliche Umfeld der Führungskraft einzubeziehen und so subjektive Einschätzungen zu verhindern. Durch 360-Grad-Feedback erhalten Führungskräfte ein vielfältiges Bild von ihren Fach- und Führungsqualitäten und bekommen die Chance, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln.

Einsatz von KI

Der digitale Fortschritt und vor allem der rasante Anstieg von künstlicher Intelligenz verändern auch die Führungskräfteentwicklung. Dabei hilft KI, künftige Kompetenzprofile zu identifizieren und mit den Fähigkeiten der Führungskräfte in Ihrem Unternehmen zu vergleichen. Solche Vorhersagen helfen, Entscheidungen schneller und vor allem rechtzeitig zu treffen. Auch bei der Auswahl und Bereitstellung von Schulungskursen ist KI eine erhebliche Entlastung.

Für HR-Teams bedeutet das: Sie haben mehr Zeit für strategische Aufgaben und können ihre Zeit statt der Verwaltung den Führungskräften widmen. Genauso heißt das aber auch: Unternehmen sollten sich frühzeitig mit KI-gestützten Lösungen beschäftigen und in der Organisation einbringen.

Mehr dazu, wie KI die Arbeit von HR-Teams verändert.

Zwischenmenschlichen Fähigkeiten im Fokus

Schon jetzt sind zwischenmenschliche Fähigkeiten das, was gute Leader von Managern unterscheidet. Denn administrative Aufgaben und Routinetätigkeiten, die in der Vergangenheit Führungskräfte erledigen mussten, übernimmt in Zukunft KI – und schafft damit Zeit für das, was wirklich zählt: die Mitarbeitenden.

Die Führungskräfteentwicklung wird sich also in Zukunft noch stärker auf die Entwicklung von Soft Skills konzentrieren müssen – im Fokus steht dabei eine empathische Führung.

Noch mehr dazu, wie KI die Rolle der Führung in Unternehmen verändern wird.

Laufender Prozess statt einmalige Programme

Einmalige Schulungen werden durch kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten ersetzt. Damit wird Führungskräfteentwicklung zu einem festen Bestandteil im Unternehmen.

Solche regelmäßigen Prozesse sorgen auch dafür, dass Feedback zur Normalität wird, Kritik besser angenommen wird und letztlich Fremd- und Selbstbild weniger voneinander abweichen.

Individuelle, maßgeschneiderte Entwicklungsmöglichkeiten

Dank künstlicher Intelligenz ist es vergleichsweise leicht, die Führungskräfteentwicklung zu personalisieren. KI schlägt dabei nicht nur automatisch relevante Kurse vor, die Informationen werden auch jederzeit auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnitten – denn die künstliche Intelligenz kennt den Lernstil der jeweiligen Führungskraft.

Führungskräfteentwicklung demokratisieren

Früher mussten HR-Teams die Entwicklung von Führungskräften auf eine kleine Gruppe von Führungskräften auf höherer Ebene priorisieren. Dank smarter Tools ist es inzwischen möglich, die Führungskräfteentwicklung zu demokratisieren und am Bedarf der Führungskraft auszurichten.

Statt sich auf eine kleine Gruppe zu fokussieren, investieren Sie in die Entwicklung aller Führungskräfte.

Führungskräfteentwicklung als Organisationsentwicklung betrachten

Führungskräfteentwicklung erfüllt keinen Selbstzweck, sondern ist Teil des Geschäftserfolgs. Letztlich sollten Unternehmen die Führungskräfteentwicklung also nicht separat, sondern als Teil der Organisationsentwicklung betrachten und jederzeit an den Unternehmenszielen ausrichten.

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