Bei DEI (Diversity, Equity and Inclusion oder auf Deutsch: Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration) geht es um viel mehr als die Einhaltung von Vorschriften – es geht darum, einen vielfältigen und integrativen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich alle Mitarbeitenden zugehörig fühlen und an dem sie engagiert und motiviert bleiben.

Unternehmen müssen sich daher 2024 der Aufgabe stellen, die Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration im Unternehmen zu messen und zu verbessern, denn darauf kommt es jetzt und auch in Zukunft an.

Erfahren Sie, welchen Einfluss DEI auf Ihr Unternehmen hat, wie Sie die Vorteile nutzen können und wie Sie DEI durch regelmäßiges Feedback fördern können.

Für was steht DEI?

DEI kommt aus dem Englischen und steht für Diversity, Equity and Inclusion oder auf Deutsch: Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration. Diese drei eng miteinander verbundenen Werte bilden die Grundlage für einen organisatorischen Rahmen, der alle Arten und Gruppen von Menschen innerhalb der Belegschaft unterstützt und sicherstellt, dass alle fair behandelt werden und ohne Diskriminierung voll am Unternehmen teilhaben können.

In vielen Ländern existieren mittlerweile sogar DEI-Vorschriften, um in Sachen Diversität, Gleichheit und Inklusion Fortschritte zu machen – und auch in Deutschland gibt es staatliche Impulse: Die Bundesregierung fördert mit Projekten wie dem „Zukunftszentrum für Europäische Transformation und Deutsche Einheit“ den gesellschaftlichen Zusammenhalt. Seit 2006 gibt es außerdem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Diskriminierung schützen soll. Und auch EU-weit zeigen sich Bestrebungen im Bereich DEI: So verpflichtet die EU-Richtlinie 2023/970 Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten beispielsweise dazu, Daten zum Gender-Pay-Gap zu veröffentlichen.

Trotz aller Bestrebungen gibt es in vielen Unternehmen aber immer noch Luft nach oben: Viele könnten und sollten dem Thema DEI mehr Aufmerksamkeit schenken und gezielt daran arbeiten, die Unternehmenskultur zu verbessern.

Das steckt hinter „Diversität“

Eine vielfältige Belegschaft setzt sich aus Menschen verschiedener Gruppen zusammen. Vielfalt umfasst Faktoren wie Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion, sozioökonomischer Hintergrund, sexuelle Orientierung sowie geistige und körperliche Behinderungen.

Dabei ist es wichtig zu verstehen, dass einige Unterschiede zwischen Gruppen leicht zu erkennen sind beispielsweise Alter oder Geschlecht, während andere, wie zum Beispiel die sexuelle Orientierung oder die neurodynamische Vielfalt, weniger offensichtlich sind. Vielfalt sollte sich daher auch auf die unterschiedlichen Herangehensweisen der Menschen erstrecken – und das wiederum bedeutet: Unternehmen sollten darauf achten, wie unterschiedlich ihre Mitarbeitenden denken, planen und Entscheidungen treffen.

Das steckt hinter „Gleichberechtigung“

Bei der Gleichberechtigung geht es darum, alle Menschen fair zu behandeln. Es geht darum, ihren Hintergrund und ihre Erfahrungen zu berücksichtigen und den Umgang mit ihnen entsprechend anzupassen – das Ziel: Die gleichen Chancen für alle gewährleisten.

So kann ein Unternehmen das Praktikumsprogramm für Bewerberinnen und Bewerber aus allen sozialen Schichten öffnen, aber wenn es ihnen keinen angemessenen Lohn zahlt, ist das nicht fair gegenüber denjenigen aus weniger privilegierten Gruppen – also denen, die es sich nicht leisten können, für einen geringen oder gar keinen Lohn zu arbeiten.

Das steckt hinter „Inklusion“

Eine inklusive Organisation ist eine Organisation, in der sich jeder sicher, zugehörig und beteiligt fühlt und das Gefühl hat, dass die eigene Stimme gehört und die persönliche Meinung berücksichtigt wird. Der Aufbau einer solchen integrativen Kultur ist der Schlüssel für ein erfolgreiches Mitarbeiterengagement. Denn wenn Ihre Beschäftigten psychologische Sicherheit haben, ihre Gedanken und Überzeugungen ohne Angst vor Diskriminierung oder Sanktionen äußern können, dann sind sie bereit, sich zu engagieren.

Warum ist DEI so wichtig?

Das Thema Gleichberechtigung am Arbeitsplatz ist in Deutschland kein neues Thema: 1949 wurde die Gleichberechtigung von Mann und Frau im Grundgesetz festgeschrieben. Drei Jahre später folgte das Mutterschutzgesetz, 1973 dann die Einführung einer Arbeitsgruppe zum Thema „Frau und Gesellschaft“ für die Beantwortung langfristiger Fragen, 1980 wurde ein Übereinkommen zur Beseitigung der Diskriminierung der Frau (CEDAW) unterzeichnet – darin enthalten sind unter anderem das Recht auf Gleichbehandlung und die gleiche Bezahlung von Frauen bei gleicher Arbeit.

Doch DEI ist nicht nur eine rechtliche Frage. Denn klar ist: Die jüngeren Generationen wollen für Unternehmen arbeiten, die der Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion Aufmerksamkeit schenken und aktiv etwas dafür tun – und ganz nebenbei bringt DEI auch wirtschaftliche Vorteile für Ihr Unternehmen: So hat eine Studie von McKinsey ergeben, dass Unternehmen, die sich in Bezug auf die Geschlechtervielfalt in ihren Führungsteams im obersten Quartil befinden, mit einer um 25 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit eine überdurchschnittliche Rentabilität aufweisen als Unternehmen im untersten Quartil. Unternehmen, die in Bezug auf ethische und kulturelle Vielfalt im obersten Quartil liegen, haben auch eine um 36 Prozent höhere Rentabilität als Unternehmen im untersten Quartil.

Von einer vielfältigen, fairen und integrativen Belegschaft profitieren also nicht nur die Beschäftigten, sondern auch die Unternehmen:

  • Die besten Talente anziehen und halten: Laut einer Studie von Glassdoor achten 76 Prozent der Arbeitssuchenden bei der Bewertung potenzieller Arbeitsplätze darauf, wie ethnisch vielfältig und integrativ ein Unternehmen ist. Eine Studie von McKinsey ergab, dass 39 Prozent der Befragten ein Stellenangebot ablehnten, weil sie einen Mangel an Integration in einem Unternehmen wahrnahmen. Kurz gesagt: Wer die jüngeren Generationen rekrutieren und im Unternehmen halten möchte, muss etwas für die DEI im eigenen Unternehmen tun.
  • Zugang zu einem breiten Spektrum an Erfahrungen und Perspektiven: Wenn Sie allen Mitarbeitenden Gehör schenken, ist eine umfassendere und fundiertere Entscheidungsfindung möglich – und davon kann das gesamte Unternehmen profitieren.
  • Besser auf Kundenbedürfnisse eingehen: Die meisten Unternehmen richten sich an einen vielfältigen Kundenstamm – und eine ebenso vielfältige Belegschaft bringt ein tiefes Verständnis für die Bedürfnisse der verschiedenen Kundinnen und Kunden mit. Auf dieser Basis können Unternehmen Produkte und Dienstleistungen auf die echten Kundenanforderungen zuschneiden – und das wiederum steigert den Umsatz und die Kundenbindung.
  • Bessere Teamarbeit und Kooperation: Die Forschung zeigt, dass eine vielfältige Belegschaft besser zusammenarbeitet und dass solche Teams besser funktionieren und produktiver sind.
  • Stärkeres Engagement der Mitarbeitenden: Ein Zugehörigkeitsgefühl führt zu besserer Leistung, erhöht die Mitarbeiterbindung und senkt die Fehlzeiten.
  • Potenziale erschließen und Chancen nutzen: Unternehmen mit mehr Vielfalt können leichter neue Märkte erschließen und international expandieren, aus dem einfachen Grund, weil sie kulturelle und andere Besonderheiten besser verstehen.
  • „Soziale Lizenz“ sichern: Stakeholder, darunter Kundinnen und Kunden, Beschäftigte sowie Investorinnen und Investoren, fordern von Unternehmen zunehmend eine größere Vielfalt, oft als Teil einer umfassenderen Umwelt-, Sozial- und Governance-Politik (ESG-Politik). Diversität stärkt daher die soziale Handlungsfähigkeit eines Unternehmens.

 

Wie kann DEI am Arbeitsplatz gewährleistet und verbessert werden?

In Zusammenarbeit mit dem Management spielt die Personalabteilung eine Schlüsselrolle: Ihre Aufgabe ist es, DEI-Standards festzulegen und einen vielfältigen, integrativen und fairen Arbeitsplatz zu schaffen. Die DEI-Initiativen sollten Teil der gesamten Employee Journey sein und im jedem Bereich Anklang finden.

Erfolgreiche DEI-HR-Programme umfassen diese vier Schritte:

1. Den aktuellen Status quo verstehen

Personalabteilungen müssen zunächst die demografische Zusammensetzung ihrer Belegschaft verstehen, ein Fokus sollte dabei die Vertretung von Frauen und ethnischen Minderheiten in Führungspositionen sowie deren relative Bezahlung sein.

Bei der Erhebung dieser relevanten Informationen ist es wichtig, klar zu erklären, warum sie erhoben werden, um mögliche Befürchtungen der Mitarbeitenden auszuräumen. Möglicherweise ist es in diesem Schritt schon sinnvoll, Ziele zur Verbesserung festzulegen. Zu den Messgrößen können zum Beispiel der prozentuale Anteil von Neueinstellungen aus verschiedenen Gruppen, die allgemeine Zusammensetzung der Belegschaft, die Fluktuation nach Gruppen, das Engagement, die Vielfalt im Management und der NPS der Mitarbeitenden.

2. Auf das Feedback der Beschäftigten hören

Die Personalabteilung kann Ideen haben, wie DEI verbessert werden kann, aber bei all den Bestrebungen ist es vor allem wichtig, dass die Maßnahmen auf tatsächlichen Problemen und nicht auf Vermutungen beruhen. Umfragen zum Mitarbeiterfeedback liefern quantitative und qualitative Informationen, beispielsweise ob bestimmte Abteilungen einen größeren Bedarf an Vielfalt haben als andere, und zeigen potenzielle Probleme und verbesserungswürdige Bereiche auf. Um die eigenen Fortschritte bei der Erreichung der DEI-Ziele zu messen und die Maßnahmen kontinuierlich daran anzupassen, müssen solche Umfragen regelmäßig wiederholt werden.

Nur wer in der Lage ist, kulturelle und verhaltensbezogene Erkenntnisse und deren Auswirkungen aufzudecken und zu verstehen, kann umsetzbare Schritte identifizieren und sicherstellen, dass Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion effektiv gefördert werden. Das Feedback muss den HR-Teams also helfen, die Unternehmenskultur besser zu verstehen und zu verändern. Einblicke in die Einstellungen und Verhaltensweisen der Angestellten können aufzeigen, wo kulturelle Veränderungen und Schulungen erforderlich sind, um die DEI-Ziele des Unternehmens zu unterstützen.

3. Probleme erkennen und Lösungen finden

Sobald Sie aussagekräftige Ergebnisse erhalten haben, können Sie bestimmte Problembereiche identifizieren und die notwendigen Schritte einleiten, um alle Touchpoints mit Ihren Mitarbeitenden zu verbessern. Beispiele für DEI am Arbeitsplatz können sein

  • Aktualisierung der Einstellungsverfahren, um Nichtdiskriminierung zu gewährleisten, beispielsweise durch den Einsatz von Initiativbewerbungen, eine Erweiterung der Einstellungskanäle, eine Standardisierung von Stellenbeschreibungen und Schulung von Personalvermittlern.
  • Fokus auf den kulturellen Wandel, um eine integrative, offene Kultur zu schaffen.
  • Verstärkte Schulung von Managern, damit sie die Relevanz von DEI und die Wichtigkeit von Vielfalt im Team verstehen.
  • Faire und transparente Verfahren für den beruflichen Aufstieg einführen. Dazu gehören beispielsweise Trainingsprogramme für Führungskräfte und Mentoring.
  • Anpassung der Arbeitsplätze, zum Beispiel auch an die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung.
  • Gewährleistung einer flexiblen Politik in Bezug auf Heim-/Büroarbeit, Unterbrechungen der Berufstätigkeit und Arbeitszeiten, um zum Beispiel pflegende Angehörige oder Menschen mit eingeschränkten körperlichen Fähigkeiten zu gewinnen und zu halten.
  • Integrative Gestaltung der internen Kommunikation

 

4. Kontinuierliches Zuhören

DEI-Programme von Unternehmen sollten immer fortlaufend sein und sich schnell an veränderte Umstände anpassen. Daher müssen Unternehmen durch kontinuierliches Zuhören Feedback über das Engagement der Mitarbeitenden einholen und allen Beschäftigten die Möglichkeit geben, ihre Erfahrungen kontinuierlich auszutauschen. Auf diese Weise können HR-Teams Schlüsselmomente der Employee Journey identifizieren und sicherstellen, dass sie ein integratives Mitarbeitererlebnis schaffen, das den Bedürfnissen jeder Gruppe gerecht wird.

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