Mitarbeiterengagement: zu wertvoll, um es zu ignorieren

Mitarbeiterengagement findet häufig wenig Beachtung

Wahrnehmung, Organisation und Steigerung von Mitarbeiterengagement war eigentlich immer eine Aufgabe der HR-Abteilung. In den letzten 10 bis 15 Jahren haben sich aber mehr und mehr Führungskräfte diesem Thema angenommen. Es hält Einzug in die Unternehmenskultur: Die „Talent Edge 2020“-Studie von Deloitte zeigt, dass 83 Prozent der Führungskräfte großer Unternehmen davon überzeugt sind, dass ihre internen Förderprogramme entscheidend verbessert werden müssten.

Es ist offensichtlich, dass sich die Employee Experience auf den Unternehmenserfolg auswirkt, und dennoch haben viele Firmen Schwierigkeiten, sich diesem Thema zu nähern. Für Führungskräfte mag das Mitarbeiterengagement Priorität haben, doch zwischen Vision und Realität klafft aber immer noch eine gewaltige Lücke.

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Was bedeutet Mitarbeiterengagement?

Wie kann ich Mitarbeiterengagement messen?

Wie kann ich das Engagement meiner Mitarbeitenden beeinflussen?

Was bedeutet Mitarbeiterengagement?

Mitarbeiterengagement bestimmt, wie sehr sich Mitarbeitende dem Unternehmen verpflichtet fühlen, ob sie dem Arbeitgeber und der Firma emotional verbunden sind und wie hoch die Bereitschaft ist, Ziele und Strategien umzusetzen.

Dabei gibt es verschiedene Abstufungen des Mitarbeiterengagements:

• Hohes Engagement: Solche Mitarbeitende sind jeden Tag zur Stelle, voller Motivation, und arbeiten mit vollem Commitment daran, das Unternehmen voranzubringen. Sie sind die Besten der Besten, die Quintessenz einer Firma.
• Mäßiges Engagement: Diese Mitarbeitenden leisten auf einem befriedigenden Niveau, tun aber nur wenig, um die Messlatte höher zu legen. Ihr Beitrag zum Gesamterfolg ist wenig konkret. Sie helfen aber, den Status quo zu erhalten.
• Fehlende Motivation: Unkoordinierte und gleichgültige Mitarbeitende verfolgen ungerichtete Aktivitäten ohne Motivation und Blick auf den Erfolg des Unternehmens. Unmotivierte Mitarbeitende sind schlecht fürs Geschäft und kosten letztlich Geld.

Das Problem mit unmotivierten Mitarbeitenden

Eine amerikanische Gallup-Studie („The State of the American Workplace: Employee Engagement Insights for U.S. Business Leaders“) aus dem Jahr 2013 identifizierte einen Mitarbeiteranteil von 70 Prozent als unmotiviert – 18 Prozent davon sogar ‚aktiv unmotiviert‘. Diesen Mitarbeitenden fehlt es nicht nur an Engagement, sie sind zudem emotional gleichgültig gegenüber ihrem Arbeitgeber und arbeiten zum Teil aktiv gegen dessen Interessen. Sie sind weniger produktiv, beeinflussen ihre Kollegen negativ, haben mehr Fehltage und vertreiben Kunden. Man schätzt, dass diese 18 Prozent in den USA jedes Jahr Produktivitätseinbußen zwischen 450 und 550 Milliarden Dollar ausmachen. Die Unternehmen mit den höchsten Engagement-Kennzahlen sind dagegen erheblich produktiver und profitabler als die Konkurrenz.

Mangelndes Engagement bei Mitarbeitenden ist beispielsweise ein entscheidender Faktor bei den Fehlzeiten: In Deutschland entstehen der deutschen Wirtschaft laut dem Gallup Engagement Index, einer der umfangreichsten Studien zur Arbeitsplatzqualität hierzulande, Kosten von rund 14,3 Milliarden Euro – allein aufgrund von Fehlzeiten, die durch unzureichende emotionale Bindung der Mitarbeitenden verursacht werden.

Sie brauchen motivierte Mitarbeitende

Die Gallup-Studien bestätigen, was man in leistungsfähigen Unternehmen längst weiß: Engagierte, produktive und loyale Mitarbeitende mit einer positiven Einstellung zu ihrer Arbeit und der Unternehmensführung sind der Schlüssel zur Steigerung von Marktanteilen, Gewinnen und Kundenzufriedenheit.

Was ist der Unterschied zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterengagement?

Mitarbeiterzufriedenheit ist nicht gleichzusetzen mit Mitarbeiterengagement. Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden ist zwar die Voraussetzung für engagierte Mitarbeitende – aber nur gesteigertes Engagement geht mit mehr Leistung einher. Zufriedenheit hingegen mag für ein gutes Betriebsklima sorgen, aber sie kann auch Trägheit verursachen – wenn wir beispielsweise abends auf dem Sofa liegen, sind wir zufrieden, aber wenig produktiv. Damit Mitarbeitende dazu motiviert werden, ihr Bestes geben, ist ein hohes Mitarbeiterengagement unerlässlich.

Wie kann ich das Engagement meiner Mitarbeitenden messen?

Ähnlich dem Net Promoter Score (NPS), der die Loyalität der Kunden misst, ist der Employee Net Promoter Score (ENPS) ein Indikator für Loyalität und Engagement der Mitarbeitenden. Um den Wert zu messen, werden Mitarbeitende gefragt, wie wahrscheinlich es ist auf einer Skala von eins bis zehn, dass sie das Unternehmen weiterempfehlen würden. Die Frage lautet konkret: „Mit welcher Wahrscheinlichkeit würden Sie uns Ihren Freunden oder Bekannten als Arbeitgeber weiterempfehlen?“

Die Antwortenden werden in drei Gruppen aufgeteilt:

• 0 bis 6 Punkte: Kritiker.

Diese Mitarbeitenden, auch Detractors genannt, schätzen die Empfehlungswahrscheinlichkeit am niedrigsten ein und haben offenbar eine schlechte emotionale Bindung zum Unternehmen. Folglich ist auch das Engagement unterdurchschnittlich.

• 7 bis 8 Punkte: Passive.

Mitarbeitende, die diesen Wert vergeben, werden als passiv zufrieden bezeichnet. Bei ihnen ist das Mitarbeiterengagement ausbaufähig.

• 9 bis 10 Punkte: Promoter.

Die Promoter oder Förderer sind emotional stark mit ihrem Arbeitgeber verbunden und würden mit großer Wahrscheinlichkeit das Unternehmen ihren Freunden und Bekannten weiterempfehlen. Es ist davon auszugehen, dass diese Mitarbeitenden ein überdurchschnittlich hohes Mitarbeiterengagement aufweisen.

Um den ENPS zu bestimmen, zieht man den Prozentsatz der Kritiker vom Prozentsatz der Promoter ab.

ENPS = Prozentsatz Promoter – Prozentsatz Kritiker

Es kann also jeder Wert zwischen -100 und +100 herauskommen. Wenn es beispielsweise 40 Prozent Promoter und 30 Prozent Kritiker im Unternehmen gibt, ist der ENPS-Wert bei +10. Jeder Wert größer als 0 ist bereits ein guter Wert, da er zeigt, dass es offenbar mehr Förderer als Kritiker gibt.

Machen Sie es sich leicht und nutzen Sie Tivians Employee-Engagement-Software. Mit der lösungsorientierten Befragungsplattform steigern Sie dank regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen kontinuierlich das Engagement Ihrer Mitarbeitenden.

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Wie kann ich das Mitarbeiterengagement beeinflussen?

Engagement beginnt beim Vorgesetzten

Was der Gallup Engagement Index klar gezeigt hat, ist die enorme Bedeutung der Führung fürs Mitarbeiterengagement. Eine geringe Mitarbeiterbindung und somit hohe Fluktuation im Unternehmen gehen häufig auf das Konto des Chefs: Laut der Studie haben in den zwölf Monaten vor der Befragung 45 Prozent der Mitarbeitenden ohne emotionale Bindung daran gedacht, ihren Arbeitsplatz wegen des Vorgesetzten zu wechseln. Dagegen waren es nur 5 Prozent der emotional engagierten Mitarbeitenden. Eine Kündigung ist meist mit einer roten Karte an das Management gleichzusetzen. Im Umkehrschluss gewinnt, wer an der Unternehmensführung feilt. Aber wie lassen sich Schwachstellen aufdecken?

Mitarbeiterengagement steigern durch Einblicke in Echtzeit

Die Wirtschaft hat sich gewandelt, häufig aber nicht die Art, wie Unternehmen eine Mitarbeiterbefragung durchführen. Man vertraut noch allzu oft auf Papier und Stift oder unflexible Umfrageformen von Drittanbietern. Mitarbeiterbefragungen auf Papier sind zeitaufwändig und fehleranfällig. Daten händisch zu erheben und auszuwerten ist eine immense Arbeit, weshalb solche Mitarbeiterbefragungen maximal ein- oder zweimal pro Jahr durchgeführt werden. Zusätzlich macht die Zusammenarbeit mit einem spezialisierten Drittanbieter den Prozess teuer und oft dauert die Durchführung Monate.

Diese Herangehensweisen berücksichtigen zudem nicht die Tatsache, dass Geschäftstätigkeit in Echtzeit stattfindet. Unternehmen muss es möglich sein, kontinuierlich Informationen zu sammeln, um regelmäßig das Mitarbeiterengagement messen und managen zu können.

Nur unternehmensweites Echtzeit-Feedback bringt die nötigen Einsichten, das Mitarbeiterengagement zu verbessern. Zum Beispiel durch:

• Befähigung von Teams: Jede/r hat die Informationen, die er oder sie für das effektive Management der eigenen Arbeit benötigt. Und jede/r versteht genau, wie seine oder ihre Arbeit zum großen Ganzen beiträgt.
• Akkurates und zeitnahes Feedback: Statt Feedback nur für eine jährliche Leistungsbewertung zu sammeln, bekommen Führungskräfte die notwendigen Informationen für die Schulung ihrer Mitarbeitenden und die Führung sinnvoller Leistungsgespräche.
• Eine Stimme für die Mitarbeitenden: Mitarbeitende fühlen sich bestärkt, wenn sie von ihren Führungskräften regelmäßig nach Feedback gefragt werden und wenn sie erleben, wie ihr Input im Unternehmen genutzt wird und langfristig zum Bestandteil der Unternehmenskultur wird.

Fehlende Mitarbeitermotivation erkennen

Sieben Warnsignale für fehlende Motivation

Mitarbeitende, die nicht das Gefühl haben, dass ihr Feedback die nötige Wertschätzung erfährt, leiden oft an fehlender Motivation. Dabei lässt sich diese frühzeitig erkennen, um ihr entgegen zu wirken:

1. Ihre Mitarbeitenden erkennen nicht den eigenen Wert
Schaffen Sie durch häufigere Beurteilungen einen fortlaufenden Leistungsdialog und verbessern Sie so die Kommunikation über Herausforderungen, Prioritäten und Ziele in Ihrer gesamten Belegschaft.

2. Ihre Mitarbeitenden fühlen sich anonym
Wenn Ihre Mitarbeitenden keine Wertschätzung erfahren, sich unsichtbar fühlen und glauben, dass ihre besonderen Qualitäten verkannt werden, dann wird ihr Engagement darunter leiden. Hören Sie auf Ihre Angestellten, erfahren Sie, was sie antreibt und wo sie gerade in ihrem Leben stehen.

3. Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden werden nicht erfüllt
Geben Sie ihnen mehr soziale Unterstützung, machen Sie Ressourcen und Informationen leichter verfügbar, ermuntern Sie Ihre Mitarbeitenden zur Weiterentwicklung und bieten Sie größere Flexibilität. Erkennen Sie, wie wertvoll es ist, das Wachstum und die Verbesserung Ihrer Mitarbeitenden zu unterstützen.

4. Ihre Mitarbeitenden tappen im Dunkeln
Lassen Sie Mitarbeitende, die etwas wissen wollen oder etwas wissen müssen, nicht im Ungewissen, sondern geben Sie ihnen Zugang zu den Informationen, die sie für größere Produktivität und Motivation brauchen.

5. Ihre Mitarbeitenden zeigen wenig Initiative und Einsatzbereitschaft
Wenn ein Mitarbeitender anstehende Aufgaben nicht mehr bereitwillig erfüllen will, dann halten Sie die Augen offen: Vielleicht hat irgendetwas an ihrem Arbeitsplatz für das Schwinden der einstigen Begeisterung gesorgt.

6. Mitarbeitende bekommen keine Anerkennung für ihre Arbeit
Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden wissen – formell oder als Teil einer privaten, ehrlichen Konversation – dass Sie ihre Mühen schätzen. Wer Wertschätzung für seine Arbeit verspürt, der wird auch in Zukunft gut arbeiten.

7. Ihre Erwartungen sind nicht realistisch
Selbst der hervorragendste Mitarbeitende kann nicht jede (der heutzutage nicht selten überzogenen) Erwartungen erfüllen – irgendwann schaltet er einfach ab. Sorgen Sie in einem Projekt für eine größere Zahl besser erreichbarer Schritte. So werden Mitarbeitende motiviert, nicht überwältigt.

Kein Mensch ist wie der andere. Je besser Sie die Menschen in ihrem Umkreis kennen, desto besser wird Ihr Business funktionieren.

Wie Tivian für engagierte Mitarbeitende sorgt

Wir bei Tivian helfen unseren Kunden bei der Entwicklung von Feedback-Prozessen, an deren Ende die Erhöhung des Mitarbeiterengagements steht. Was wir predigen, setzen wir aber auch selbst in die Tat um! Hier sind ein paar Beispiele, wie Tivian für engagierte Mitarbeitende sorgt.

1. Durch gemeinsame Werte verbunden
Jenseits unseres Wertversprechens halten wir auch bestimmte zentrale Werte hoch. Sie fallen in drei Kategorien: Fürsorglichkeit, Innovation und Antrieb.

Fürsorglichkeit hilft dabei, uns mit anderen und einer breiteren Gemeinschaft zu vernetzen. Sie erlaubt uns, etwas Gutes für andere zu tun. Eines von vielen Beispielen: Bei der JP Morgan Corporate Challenge sind Mitarbeitende von Tivian mitgelaufen und haben dabei Geld für einen guten Zweck gesammelt. Innovation fördern bedeutet, dass wir unsere Mitarbeitenden dazu ermuntern, unkonventionell zu denken und der ‚Aber so haben wir das immer gemacht‘-Mentalität Adieu zu sagen. Sie sollen neue Ansätze ausprobieren und etwas wagen.
Antrieb beinhaltet Leidenschaft und dass man zusätzliche Schritte geht. Beim Einstellen neuer Mitarbeitenden suchen wir nach diesem Antrieb, wir sorgen durch Anerkennung und Belohnung für ihre Wertschätzung. Wir sind glücklich, viele leidenschaftliche Menschen gefunden zu haben, die Großes leisten und nach noch mehr streben – dies ist zu unserer Unternehmenskultur geworden.

2. Feedback ist wichtig
Wir sagen es unseren Kunden immer wieder: Erkenntnisse können von überall herkommen, und Innovation entwickelt sich oft nicht im Zentrum, sondern an den Randbereichen. Deshalb haben wir eine transparente, offene Plattform installiert, mit der wir unsere Mitarbeitenden kontinuierlich motivieren und so an wertvollen Input kommen. Natürlich können wir unsere Angestellten auch spezifisch nach möglichen Verbesserungen fragen (und tun das auch), aber der wahre Katalysator für den Wandel ist der ungefragte Input, den wir über unsere stets verfügbare hauseigene Community-Plattform erhalten. Wir registrieren alles, was uns erreicht, und kategorisieren das Feedback. Mindestens einmal im Monat priorisiert unser Management-Team die besten Eingaben und gibt Handlungsanweisungen und Zuständigkeiten aus. Wir tun dies ständig, regelmäßig und ausnahmslos, um unsere Dynamik zu erhalten und Wandel frühzeitig zu erwirken.

3. Das ist unser gemeinsames Ding
Unser Geschäftsmodell ist fortschrittlich und so gestaltet, dass die Fähigkeiten, Erfahrungen und Ideen jedes einzelnen – unabhängig von Titel, Abteilung und Dauer der Firmenzugehörigkeit – Verwendung finden. Vielleicht sind die wichtigsten Elemente unseres Mitarbeiter-Programms die regelmäßige Bezugnahme auf Feedback und die gemeinsamen Maßnahmen bis zum finalen Ergebnis. Unsere Mitarbeitenden wissen, dass ihr Feedback ernst genommen wird, und sie können ihren eigenen Beitrag zur Verbesserung des Unternehmens leisten. Selbst wenn einer ihrer Vorschläge nicht die höchste Priorität bekommen hat, kann der sichtbare Erfolg der Kollegen sie dazu motivieren, immer wieder darüber nachzudenken, was sich besser machen lässt. Ob es nun darum geht, eine Sache zu beenden, in größerem Umfang zu betreiben oder neu zu probieren. Die Kombination aus unseren Werten, der Feedbackschleife und der Firmenkultur hat uns geholfen, unser Unternehmen besser zu machen – intern wie im Kontakt mit Kunden. Und dank der transparenten Art unseres Mitarbeiter-Programms drehen sich unsere Kaffeeküchen-Gespräche und Gruppendiskussionen mehr und mehr um ein gemeinsames Ziel: Das Beste zu tun, das wir tun können.

Unterm Strich: engagierte Mitarbeitende sind ein Erfolgsfaktor

Auf die genannten Aspekte und Warnsignale zu achten und obige Strategien zu verfolgen, wird Ihnen auf lange Sicht das Engagement Ihrer Mitarbeitenden sichern. In den letzten 15 Jahren, in denen wir Employee-Feedback-Lösungen anbieten, haben wir eine wichtige Sache gelernt: Es geht um Menschen. Und ob Sie ihnen zuhören und sie motivieren können, entscheidet über den Erfolg Ihres Unternehmens. Lernen Sie Ihre Mitarbeitenden kennen, sammeln sie regelmäßig Feedback und finden Sie heraus, wie sie wirklich ticken.

Die Daten einer Mitarbeiterbefragung haben einen messbaren Einfluss auf das Tagesgeschäft eines Unternehmens und helfen, eine positive Unternehmenskultur mit engagierten Mitarbeitenden zu schaffen. Auf lange Sicht kann das Unternehmen seine Gesamtleistung steigern, da Probleme schnell ausgemacht und in Angriff genommen werden – von niedriger Leistung über Probleme mit einzelnen Führungspersonen bis zu Kündigungsrisiken. Und das hat wiederum einen positiven Einfluss auf das Geschäftsergebnis.

Kurz und gut: Effektive Mitarbeitende sind ein Wettbewerbsvorteil. Und deren Engagement hoch zu halten, ist nicht nur gut fürs Geschäft, sondern ein kritischer Erfolgsfaktor.