Wer fachliche Exzellenz beweist, bei dem wird häufig Führungskompetenz vorausgesetzt. Die fachlich besten Mitarbeitenden oder diejenigen mit der längsten Betriebszugehörigkeit und der Bereitschaft, mehr Verantwortung zu übernehmen, erhalten die Führungspositionen. Was viele Unternehmen übersehen: Nur wenige Mitarbeitende bringen von Haus aus die entsprechenden Führungsqualitäten mit. Zudem werden Führung und Führungskräfteentwicklung oft falsch verstanden: „Master of Business Administration“ werden zu Chefs ernannt – und haben dabei, wie die Titelbezeichnung verdeutlicht, selten die Mitarbeitenden, sondern vielmehr die Verwaltung eines Unternehmens im Blick. Menschen werden zu Posten in der Sollspalte der Bilanz.

Um zu verstehen, wie Führungskräftefeedback dabei hilft, die Mitarbeiterführung in einem Unternehmen zu verbessern und eine Führungskultur zu schaffen, die die Mitarbeitenden mittragen, muss man zunächst verstehen, warum gute Führung so wichtig ist.

Gute Führung spart Geld und macht Teams glücklich

Eine kontinuierliche Führungskräfteentwicklung ist essenziell für die erfolgreiche Personalführung und kann überlebenswichtig für Unternehmen sein. Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation sind zentrale Erfolgsfaktoren und hängen maßgeblich von der Führung ab. Wer den Führungsstil seines Vorgesetzten nicht akzeptiert, der hat eine geringere emotionale Bindung an seinen Arbeitgeber und ist weniger motiviert und engagiert. Das verursacht laut dem Engagement Index des Beratungsunternehmens Gallup mehr Fehltage und Arbeitsunfälle, eine größere Fluktuation sowie weniger Produktivität, Rentabilität und Innovationskraft. Das sind in der Summe gigantische Verluste, die zum größten Teil auf schlechte Führung zurückzuführen sind. Allein die Fehlzeiten, die durch mangelnde emotionale Bindung an den Arbeitgeber verursacht werden, kosten die deutsche Wirtschaft jedes Jahr rund 14,3 Milliarden Euro. Schlechte Führung muss man sich leisten können.

Was bedeutet Führungskräfteentwicklung?

Heute stehen Führungskräfte anderen Herausforderungen gegenüber als vor 20 Jahren. Die junge Arbeitnehmergeneration hat andere Wertvorstellungen und Ansprüche an den Job. Statussymbole sind ihnen nicht wichtig – ein dicker Wagen ist eher ein Klotz am Bein als ein Grund, stolz zu sein. Der Aufstieg auf der Karriereleiter im klassischen Sinn ist nicht das Ziel, vielmehr geht es um eine ausgeglichene Work-Life-Balance sowie Selbstverwirklichung. Die Attraktivität einer Stelle bemessen die jungen Arbeitnehmer nach den Projekten, die dort auf sie warten – Stellung und Gehalt spielen nicht mehr die erste Geige. Sie möchten nicht von Despoten geführt werden, sondern von Teamplayern. Statt starrer Strukturen fordern sie Flexibilität und größtmögliche Autonomie. Auf diese Anforderungen müssen sich Führungskräfte einstellen und danach handeln, wenn sie erfolgreich sein möchten. Der strenge Chef mit erhobenem Zeigefinger hat nichts mehr zu melden.

Neben den Veränderungen, die junge Arbeitnehmer mitbringen, stellt die Digitalisierung veränderte Ansprüche an Führungskräfte. In Zeiten von Homeoffice und immer neuer Technologien sind die Teams immer häufiger räumlich voneinander getrennt. Sie sitzen im Land verstreut – manchmal sogar in verschiedenen Zeitzonen. Die Herausforderung für die Führungskraft besteht darin, diese Teams dennoch als Einheit zu führen, ihre Motivation zu fördern, die Kommunikation aufrecht zu erhalten und den Teamgeist zu stärken. Digital Leadership ist das Stichwort: Gute Führungskräfte sind Leader – nicht nur rationale Entscheider, sondern charismatische Motivatoren.

Der Kampf um die besten Führungskräfte ist eröffnet

Heute stehen Führungskräfte anderen Herausforderungen gegenüber als vor 20 Jahren. Die junge Arbeitnehmergeneration hat andere Wertvorstellungen und Ansprüche an den Job. Statussymbole sind ihnen nicht wichtig ein dicker Wagen ist eher ein Klotz am Bein als ein Grund, stolz zu sein. Der Aufstieg auf der Karriereleiter im klassischen Sinn ist nicht das Ziel, vielmehr geht es um eine ausgeglichene Work-Life-Balance sowie Selbstverwirklichung. Die Attraktivität einer Stelle bemessen die jungen Arbeitnehmer nach den Projekten, die dort auf sie warten – Stellung und Gehalt spielen nicht mehr die erste Geige. Sie möchten nicht von Despoten geführt werden, sondern von Teamplayern. Statt starrer Strukturen fordern sie Flexibilität und größtmögliche Autonomie. Auf diese Anforderungen müssen sich Führungskräfte einstellen und danach handeln, wenn sie erfolgreich sein möchten. Der strenge Chef mit erhobenem Zeigefinger hat nichts mehr zu melden.

Ziele der Führungskräfteentwicklung

Übergeordnetes Ziel der Führungskräfteentwicklung ist im weitesten Sinne, die Führungsqualität zu verbessern. Eine bessere Führung bedeutet wiederum, dass die Mitarbeitenden motovierter, engagierter und somit leistungsfähiger sind.

Um die Mitarbeiterführung zu verbessern, muss die Führungskraft an der eigenen Fach-, Sozial-, Methoden- sowie der persönlichen Kompetenz arbeiten. Mit der Führungskräfteentwicklung sollen gezielt Defizite ausgeglichen und Stärken gefördert werden. Führungskräfte sollten zudem gewisse Charaktereigenschaften mitbringen.

Die wichtigsten Eigenschaften einer Führungskraft

Die Kernkompetenz von Führung ist Charakter, sagte der amerikanische Wirtschaftswissenschaftler Warren Bennis. Führungskräfteentwicklung ist zum größten Teil eine persönliche Entwicklung. Es geht nicht nur um Strategien, Maßnahmen und Instrumente, sondern auch immer mehr um Charaktereigenschaften und Soft Skills. Hier ein paar zentrale Fähigkeiten, die im Führungsalltag die Spreu vom Weizen trennen:

  • Teamfähigkeit: Flache Hierarchien sind das Führungsmodell der Zukunft. Der Vorgesetzte steht dabei nicht über seinem Team, sondern mittendrin. Er ist kein Diktator, sondern Mentor, Koordinator und Coach.
  • Kommunikationstalent: Eine Führungskraft braucht exzellentes Kommunikationsgeschick in dreierlei Hinsicht. Zum einen ist sie ein Kommunikationsmanager, der für einen offenen Informationsfluss im ganzen Team sorgt. Zum anderen ist sie selbst ein guter Kommunikator. Und nicht zuletzt ist das Zuhören ein essenzieller Bestandteil von Kommunikation – und die vielleicht am meisten unterschätzte Disziplin bei der Personalführung und Personalauswahl.
  • Empathie und Menschlichkeit: Wer Mitarbeitende erfolgreich führen möchte, muss menschlich und mitfühlend sein. Nur so kann er die einzelnen Teammitglieder verstehen und entsprechend auf sie eingehen – denn sie sind weder Maschinen noch Nummern im System. Und nur wer das versteht und lebt, kann sich des vollen Respekts seiner Belegschaft sicher sein.
  • Transparenz: Offenheit schafft Sympathie und Vertrauen – und sie fördert wiederum Offenheit seitens des Teams. Das sind wichtige Grundvoraussetzungen für eine funktionierende und harmonische Zusammenarbeit.
  • Durchsetzungsvermögen: Eine Führungskraft muss sich durchsetzen können – nicht mit dem Kopf durch die Wand, aber auch gegen Kritiker. Als Chef kann man es nie allen recht machen. Unangenehme Entscheidungen müssen getroffen werden, wenn sie nötig und sinnvoll sind. Eine Fahne im Wind kann kein Team leiten.
  • Zugänglichkeit: Wer sich in seinem Chefsessel hinter dem Massivholzschreibtisch verschanzt und nur nach Terminvereinbarung bei der Sekretärin ansprechbar ist, wird niemals die volle Zustimmung seines Teams erhalten. Eine Führungskraft muss ein Teammitglied auf Augenhöhe bleiben.
    Struktur: Ordnung und klare Strukturen sind ein wichtiger Rahmen für effiziente Arbeit. Der Teamleiter muss dafür sorgen, dass dieser Rahmen gegeben ist und stets an der Optimierung der Strukturen arbeiten.
  • Fehlertoleranz: Wer nicht wagt, der nicht gewinnt. Mitarbeitende müssen auch mal neue Wege gehen, um das Unternehmen weiterzubringen – dabei können Fehler passieren. Irren ist menschlich. Solange Fehler in einem gesunden Maß unterlaufen, sollte die Führungskraft entspannt damit umgehen und dafür sorgen, dass daraus gelernt wird.
  • Vertrauen: Wer seinem Team Freiheiten lässt, der wird mit Engagement belohnt. Chefs, zu deren Führungsverständnis Vertrauen gehört, sind die besseren Führungskräfte und haben in der Regel die leistungsstärkeren Mitarbeitenden.
  • Gespür für Potenziale: Oft schlummern in Mitarbeitenden versteckte Talente, die sie vielleicht selbst nicht kennen oder sich nicht trauen, sie zu zeigen. Eine Führungskraft, die diese Talente erkennt, wird ein zufriedeneres und erfolgreicheres Team haben – und somit automatisch ein engagierteres.
  • Selbstreflexion: Sich selbst und seine eigene Arbeit kritisch zu hinterfragen ist schwer und verlangt Charakterstärke. Genauso wie jedes Teammitglied mal einen Fehler macht, befindet sich auch der Teamleiter ab und an auf dem falschen Weg. Das zu erkennen, den Fehler einzusehen und ihn zu korrigieren, beweist wahre Führungsqualität. Mitarbeiterbefragungen sind ein hilfreiches Instrument, das hilft, die eigenen Fehler zu erkennen.

Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung

Welche Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung sinnvoll sind, hängt davon ab, welche Defizite und Talente vorhanden sind. Grundsätzlich können unterschiedliche Methoden angewandt werden. Dazu gehören unter anderem:

  • Seminare, Coachings, Workshops: Diese Schulungen finden entweder intern statt oder mit externen Beratern, beispielsweise in Führungskräfteseminaren.
  • Mentoringprogramme: Ein Austausch mit erfahrenen Kollegen oder Führungskräften, die eine andere Herangehensweise an ihre Arbeit haben, erweitert den Horizont und kann sich positiv auf die eigenen Kompetenzen auswirken.
  • Traineeprogramme: Sie richten sich vor allem an Nachwuchskräfte und haben den Vorteil, dass sie im besten Fall die zukünftigen Führungskräfte an das Unternehmen binden.
  • Selbststudium: Best-Case-Analysen, Onlinekurse, Literatur und Co sind geeignete Methoden, um sich in Eigenregie weiterzubilden und weiterzuentwickeln.

Je nach Bedarf ist ein Mix der unterschiedlichen Methoden zur Führungskräfteentwicklung sinnvoll. Wichtig ist es jedoch, zielgerichtet vorzugehen und individuelle auf die Stärken und Schwächen der jeweiligen Führungskraft einzugehen – die Gießkannenmethode, bei der alle Führungskräfte dieselben Maßnahmen erhalten, ist wenig zielführend. Um herauszufinden, wo es im Einzelfall Handlungsbedarf gibt, eignet sich Führungskräftefeedback am besten.

Führungskräftefeedback für mehr Erfolg

Wenn die Führungskräfte eines Unternehmens mitarbeiterzentriert denken und handeln wollen, dann ist es nur konsequent, das Team um Feedback zu bitten. Hierzu gibt es zwei Ansätze: Infrage kommen das 360-Grad-Feedback und unternehmensweite Mitarbeiterbefragungen.

Wenn es um die konkrete Befragung des Teams, der Vorgesetzten, der Führungskraft sowie der Kunden geht, eignet sich das 360-Grad-Feedback besonders gut. Die Führungskraft kann bei Bedarf Feedback von den Personen einholen, die für sie in der jeweiligen Situation relevant sind – auch als spontane Kurzumfrage. Aufschlussreich ist hier vor allem der Selbstbild-Fremdbild-Vergleich: Die Führungskraft gibt bei der Rundum-Befragung eine Selbsteinschätzung ab, die mit der Fremdeinschätzung direkt verglichen wird. Nicht nur für Nachwuchsführungskräfte, sondern auch für erfahrene Vorgesetzte ergeben sich hier häufig Überraschungen, die im besten Fall eine positive Änderung des Führungsverhaltens nach sich ziehen.

Soll die Stimmung im gesamten Unternehmen gemessen werden, ist die allgemeine Mitarbeiterbefragung empfehlenswert. Wird das Feedback regelmäßig eingeholt und werden entsprechende Maßnahmen abgeleitet, wirkt sich das positiv auf das Mitarbeiterengagement aus, was wiederum den Führungsalltag erleichtert und somit die Führung erfolgreicher macht.

Nur flexible Feedback-Lösungen sind wirklich hilfreich

Wenn jede Befragung ein kompliziertes Prozedere in der Vorbereitung, Umsetzung und Nachbereitung nach sich zieht, leidet die Akzeptanz des Verfahrens darunter. Vor allem beim für die Führungskräfteentwicklung so wertvollen 360-Grad-Feedback ist es wichtig, dass der Online-Fragebogen spontan und ohne großen Aufwand erstellt, verschickt und ausgewertet werden kann. Nach der Befragung ist vor der Umsetzung von Verbesserungsmaßnahmen: Nur wenn die Führungskraft das Feedback dazu nutzt, um ihr Führungsverhalten zu verbessern, wird sie ihr Team für sich gewinnen – und auf lange Sicht die Unternehmensziele gemeinsam mit ihrem Team erreichen.

Fazit: Gute Führung braucht Feedback

Führungskräfteentwicklung ist eine wichtige Herausforderung für Unternehmen, die auf dem Markt bestehen wollen. Wer exzellente Führungskräfte hat, der hat engagierte, loyale und leistungsstarke Mitarbeitende – und wer erfolgreiche Führungskräfteentwicklung betreiben möchte, der sollte sich das Feedback der Mitarbeitenden einholen. Denn führen heißt, sein Team zu verstehen.